Дипломная работа: Перспективы развития мотивации в Республике Казахстан

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации

1.1. Мотивация: сущность и виды.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. Зачастую создание новой системы вознаграждений объясняется изменениями на рынке, неудовлетворенностью персонала, снижением эффективности компании, а не бизнес-целями организации, в результате такая система является неэффективной. Типичной ошибкой является постановка задач по разработке и внедрению новой системы оплаты труда. Цель каждой организации установить непосредственную зависимость оплаты труда и иных вознаграждений сотрудников для достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными показателями работ. Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями существования. Многочисленные исследования трудовой мотивации продолжаются и сегодня, они способствуют появлению новых и развитию существующих концепции мотивации персонала. До сих пор ни одна теория трудовой мотивации не может полностью охватить и объяснить трудовое поведение человека, но каждая из них дает возможность оценить и воздействовать на отдельные ситуации, рассматривая поведение работника с разных точек зрения. Поэтому знакомство с различными моделями и теориями дает возможность более полного понимания и управления человеческим поведением. Теории обычно разбиваются на две группы:
• Содержательные (структурные) – отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутреннего побуждения (потребности, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников.
• Процессуальные – рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации.

Мотивация это совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутреннего поведения, определяющего общую направленность. И чтобы воздействовать на процесс, нужен фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала. Рассмотрим типы мотивации и соответствующую систему поощрений.
• Материальная – назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка, премии, комиссионные и пр.
• Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое не в денежной форме в виде путевок, подарочных сертификатов, продукции компании.
• Моральная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения, признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление особых условий труда (гибкий или свободный график, самоконтроль качества) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.
• Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.
•
Рассмотрим виды мотивации, встречающиеся в мотивационных теориях:

• Мотивация достижения – стремление работника получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд.
• Мотивация избегания – стремление избежать наказания или других негативных санкций на невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворение исполнение функций.
• Мотивация успеха – стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном деле.
• Мотивация на власть – стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.
• Мотивация на принадлежность\признание – ярко выраженная потребность человека работать в коллективе (команде) и получить признание коллег.
• Социальная мотивация – стремление работника к достижению высокого личного или организационного социального статуса, повышению своей социальной ответственности перед обществом.
Рассмотрим некоторые из этих мотиваций по типам.
Независимые мыслители или предприниматели. Их девиз: «Мне нужна свобода, чтобы лично отвечать за то, чем я занимаюсь». Эти независимые «специалисты по решению проблем» хотят сами строить свою работу, даже если они являются сотрудниками большой организации. Им трудно держаться в пределах корпоративных стандартов и процедур, они не очень преданы компании. Слишком долгое присутствие в офисе или необходимость посещать бесконечные совещания злит их. Мотивируются они автономией, чувством того, что живут в свободном мире, который могут изменить. Независимые мыслители не приемлют «приобретенную мудрость», предпочитая собственный путь решения проблем. Они готовы нести полную ответственность за свои успехи и поражения и любят получать за риск деньги в любом виде — бонус, процент от сделки или другое вознаграждение.
Любители жизни. Персональный девиз: «Я работаю, чтобы жить, а не живу, чтобы работать. Я хочу, чтобы моя работа приносила мне удовольствие. При этом у меня должно оставаться время на личную жизнь и увлечения». В эту категорию попадают молодые сотрудники, которым нужно время для посещения вечеринок и других развлекательных мероприятий; молодые родители (около 30 лет), ищущие баланс между работой и семьей; люди среднего возраста, вынужденные заботиться о пожилых родственниках и детях; а также все те, для кого свобода — один из важнейших приоритетов. Как правило, люди этого типа готовы интенсивно работать, чтобы хорошо выполнить порученные им задания, однако не захотят оставаться в офисе после окончания рабочего дня. Им также необходима уверенность, что плата за работу будет достаточной, дабы они могли проводить свободное время так, как им хотелось бы.
Стремящиеся к саморазвитию Их девиз: «Я счастлив, пока учусь».
Эта категория охватывает немало молодых контрактных сотрудников; людей, предпочитающих часто менять работу; независимых консультантов. Многие IT-специалисты также попадают в данную группу. Сотрудники, приоритет которых — саморазвитие, оценивают свою работу как возможность (или невозможность) приобрести новые умения. Им быстро надоедает заниматься одним и тем же, особенно если перспективы продвижения по службе нет. Хотя от природы такие люди не любят риска, они готовы рискнуть карьерой, если это поможет им выйти в другую сферу деятельности и получить новые знания и навыки. Стремящиеся к саморазвитию, не лишены амбиций. Для многих из них очень важно продвинуться по карьерной лестнице и стать профи в своем деле. Их постоянное стремление к новому не по душе многим работодателям, но, если дать таким людям возможность развиваться, они смогут принести компании огромную пользу.
Карьеристы. Личный девиз: «Я хочу двигаться вперед и готов ради этого на жертвы». Успех для них — это возможность продвижения по службе и расширения своих полномочий. Они амбициозны, а мотивируются престижем и статусом, главное для них — успех, а каким путем — не так уж и важно. К примеру, молодой адвокат, строя планы на будущее, может в равной степени представлять себя и партнером в крупной юридической фирме, и главой собственной компании.
Фанаты индивидуальности. Персональный девиз: «Я должен быть самим собой». Эти личности, мотивированные «подлинностью», отказываются менять свою индивидуальность ради того, чтобы играть какую-то роль в компании. Они могут быть весьма креативными, но ими трудно управлять в компании, требующей от персонала соответствия определенным нормам. Этих людей даже не стоит просить надеть униформу или привести собственные ценности в соответствие с корпоративными, потому что для них это будет «насилием над личностью», попыткой изменить их индивидуальность. Они схожи с независимыми мыслителями в том, что касается самовыражения.
Командные игроки. Их девиз: «Я должен работать с людьми — я публичный человек». Сотрудники, относящиеся к этому типу, ассоциируют себя со своей командой или рабочим коллективом и получают моральное удовлетворение от осознания принадлежности к группе единомышленников. Они очень лояльны к команде, с которой трудятся; их любимое развлечение — пойти после работы с коллегами в бар. Такие люди очень высоко ценят материальные свидетельства своей принадлежности к группе — будь то общая фотография или памятная табличка. Для них важнее всего — работать с теми, кто им приятен. Люди, относящиеся к данной категории, любят тим-билдинговые мероприятия, проводимые в нерабочее время. Выполнять задание в одиночестве им в тягость.
Немотивированный кризис

Существует важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести кадров наиболее распространенный-отношение числа покинувших к среднему числу занятых в течение года. Важна также причина по которым кадры уходят.
• Плохие условия труда
• Неинтересная работа
• Отсутствие перспектив
• Неудовлетворенная компенсация
• Переезд в другое место
• Прочие причины
Необходима бизнес стратегия. Плоская организация. Минимум людей с максимальной загруженностью. Например, если человек находиться в Алматы, а руководит по Интернету в Киеве, своего рода виртуальная организация. Стратегия состоит в том, что на ключевых постах должны быть люди наиболее высокого качества и компания не должна скупиться на затраты. Нужна жесткая стратегия отбора персонала, наиболее способных.. Получившая широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью). Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на "справедливого" начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. При этом ответственность за собственное благосостояние перекладывается на "вверх".
Для эффективно функционирующей экономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации, т. к. именно с ней связывает свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках прежнего хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для людей этого типа минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется. Для развития трудовой активности, прежде всего, необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на новые условия хозяйствования.
Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, ориентирует работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать, не способен, отношения к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей "для себя", преимущественно в их более значимой для работников части - оплате труда.
Следующий тормоз трудовой активности - узость зоны мотивированного поведения. Существенным пороком действующей системы стимулирования можно считать ее ориентированность на закрепление работника за рабочим местом. Сегодняшний мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и профессиональной мобильности работника. Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии стимулирует умеренную производственную деятельность без существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышения квалификации, чем культивируются застойные явления в производстве. Одним из средств прикрепления работника к его рабочему месту стала очередь на получение тех или иных натуральных благ: квартиры, автомобиля, мебели, места в детском дошкольном учреждении и т. п. Такая зависимость от предприятия превратилась в источник острой социальной напряженности. Не случайно среди требований бастующих шахтеров Воркуты видное место занимала "отмена крепостного права", при котором северные надбавки не сохранялись при переходе с одного предприятия на другое.
Ускорить процессы мобильности можно, сняв экономические и юридические узы, привязывающие человека к рабочему месту: зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счете, этому будет способствовать и отмена паспортного режима и прописки.
Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. Это не противоречит принципу единоначалия на производстве. Укрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола, как администрации, так и коллектива, служат более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения. При этом естественное внутрипроизводственное противоречие экономических интересов руководителей и исполнителей становится источником развития и через его разрешение обеспечивается повышение эффективности труда.
В сложившейся ситуации государству целесообразно взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системой внутри коллективных отношений к этому еще не готовы. Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда и производства. Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия, принесут с собой и новые эталоны культуры труда. Решению этой задачи также способствует регулярный обмен специалистами с развитыми промышленными странами. В ряду первоочередных мер должна быть и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует обратить на подбор кадров для этих служб.
Можно ожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений,
т. к. затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния не даруется свыше, а определяется мерой собственной ответственности за свою судьбу. Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности и нервно-психологической напряженности труда.
В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс. Поскольку в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля:
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Японские руководители так беспокоятся о стабильности рабочей силы, потому что стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, отношения рядовых сотрудников с руководством. Постоянное присутствие руководства на производстве типично для японского предприятия.
2. Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. Так, на дочерней японской фирме "Шарп" в Австралии президент раз в полгода собирает руководителей и служащих конторы, завода, склада для обсуждения обстановки в компании. Кроме того, президент встречается по очереди с группой из шести сотрудников во время утреннего и послеобеденного чая. "Важность встреч заключается в уведомлении служащих о том, что о них постоянно заботятся. Встречи могут и не породить чувство преданности фирме. Тем не менее, мы понимаем, что они влияют на высокую текучесть рабочих и укрепляют их дух", - говорит один из представителей фирмы.
Каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях. Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден, что он важное и необходимое ее лицо и что ее судьба лежит на его плечах. Одним из проявлений такого отождествления является то, что японцы очень много работают для компании (они, как правило, используют не более половины отпусков; рабочий день заканчивают только по завершении необходимого объема работ; при этом завершение рабочего дня "минута в минуту" считается признаком дурного тона). Представляясь, японец сначала называет компанию, в которой работает, а затем свое имя.
Другим методом укрепления отождествления работников с компанией является поощрение частных и прямых связей....