Дипломная работа: Разработка программного обеспечения для департамента по управлению персоналом магазина SULPAK

Содержание

Введение......................................................................................................... 14
1 Анализ современных подходов к автоматизированным системам
управления персоналом ............................................................................................ 17
Назначение и классификация автоматизированных систем
управления персоналом ............................................................................................ 17
1.2 Перспективы развития мирового рынка автоматизированных .......... 18
систем управления персоналом ................................................................... 18
1.3 Основные тенденции развития рынка автоматизированных ............. 18
систем управления персоналом ................................................................... 18
1.4 Анализ зарубежных систем управления персоналом.......................... 19
1.5 Функции отдела кадров .......................................................................... 20
2 Разработка модели данных, выбор программных и технических
средств ........................................................................................................................ 23
2.1 Требования к организации базы данных ............................................. 23
2.1.1 Установление многосторонних связей .............................................. 23
2.1.2 Производительность ............................................................................ 23
2.1.3 Минимальные затраты......................................................................... 23
2.1.4 Минимальная избыточность ............................................................... 24
2.1.5 Возможности поиска............................................................................ 24
2.1.6 Целостность .......................................................................................... 24
2.1.7 Безопасность и секретность ................................................................ 25
2.1.8 Связь с прошлым.................................................................................. 25
2.1.9 Связь с будущим .................................................................................. 25
2.1.10 Простота использования ................................................................... 26
2.2 Основы построения банков данных ...................................................... 26
2.3 Архитектуры баз данных........................................................................ 29
2.4 Проблемы проектирования БД .............................................................. 34
2.5 Выбор программных средств реализации системы............................ 35
2.6 Выбор технических средств реализации системы............................... 45
2.7 Анализ информационных потоков ....................................................... 46
2.8 Разработка структуры базы данных ..................................................... 50
3 Реализация программного обеспечения .................................................. 59
3.1 Пользовательское меню.......................................................................... 59
3.2 Формы как средство добавления, удаления, просмотра, изменений
параметров базы данных .......................................................................................... 60
3.3 Формирование отчетов ........................................................................... 65
4 Экономическая часть ................................................................................ 70
5 Безопастность жизнедеятельности .......................................................... 77
5.1Анализ опасных и вредных факторов, воздействующих на
программиста ............................................................................................................. 77
5.1.1 Мероприятия по снижению опасных и вредных факторов ............. 78
5.2 Микроклимат и вентиляция ................................................................... 80
5.2.1 Освещение............................................................................................ 81
5.2.2 Защита от излучений и электромагнитных полей ............................ 82
5.2.3 Электробезопасность ........................................................................... 83
5.3 Меры пожарной безопасности ............................................................... 78
Заключение .................................................................................................... 81
Список использованной литературы........................................................... 82
Приложение А ............................................................................................... 8
Назначение и классификация автоматизированных систем управления персоналом
Современные автоматизированные системы управления персоналом
предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и
персонала кадровых служб предприятий и играют большую роль в повышении
производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при
помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при
работе с кадрами, подготовке и учете приказов. Автоматизированное хранение
и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно
осуществлять подбор и перемещение сотрудников.
Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные
системы управления персоналом по их функциональной направленности можно
разделить на следующие основные группы [1]:
– многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить
профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;
– экспертные системы для группового анализа персонала, выявления
тенденций развития подразделений и организации в целом;
– программы расчета зарплаты;
–комплексные системы управления персоналом, позволяющие
формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о
сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.
В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются
личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента
на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов
предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с
формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные
системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных
предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы
не позволяют автоматизировать рутинные повседневные операции персонала
кадровых служб.
Комплексные системы управления персоналом используются для
автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь,
такие системы необходимы руководству для получения оперативной
информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия,
штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно
принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро
оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о
состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий
использования HR-систем является также возможность интеграции системы
кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.
1.2 Перспективы развития мирового рынка автоматизированных
систем управления персоналом
В современной высококонкурентной бизнес-среде резко возросла
потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Усилился
спрос руководства и кадровых служб предприятий на более
специализированные данные о персонале, которые помогают лучше
спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать
свои планы путем продуманного рекрутинга, назначения и сохранения в штате
талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому
сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из
наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений. По
прогнозу IDC (отчет «2001: A Workforce Management Odyssey, Workforce
Management Applications Market Forecast and Analysis, 2000-2004») объем
мирового рынка приложений управления персоналом (workforce management
application) должен увеличиться с $1,5 млрд в 2000 г. до более чем $4 млрд в
2004 г. (c ежегодными темпами роста в 29%). Для сравнения, ежегодные темпы
роста всего рынка бизнес-приложений составят лишь 15%. Доля приложений
управления персоналом на мировом рынке бизнес-приложений увеличится с
1,8% в 1999 г. до 3,4% в 2003 г. (отчет «Workforce Management Applications in
2000: Overview and Vendor Strategies»).[2] По мнению IDC, в состав
приложений управления персоналом входят коллаборативные,
транзакциональные и аналитические программные средства, которые должны
помочь кадровым службам в найме, назначении и сохранении
высококвалифицированных сотрудников.
Разработчики приложений управления персоналом в настоящее время
стремятся к быстрейшей их адаптации у заказчиков. Скорость адаптации
приложений теперь более, чем раньше, зависит от того, какие ресурсы их
разработчики инвестируют в обучение пользователей и передачу им
соответствующих знаний и навыков до и после продажи ПО. Прежде всего,
производителям таких приложений необходимо убедить потребителей в выгоде
их использования.
1.3 Основные тенденции развития рынка автоматизированных
систем управления персоналом
Консолидация. В ближайшем будущем рынок WFM-приложений
продолжит свою консолидацию (по мере того как их разработчики обеспечат в
них достаточную функциональность).
Увеличение числа разработчиков. Постоянный спрос потребителей на
предложения ПО в сферах отслеживания кандидатов на вакансии,
планирования и сохранения рабочего времени сотрудников, а также управления
компенсациями для сотрудников будет способствовать появлению как новых
поставщиков пакетов приложений управления персоналом, так и новых
разработчиков однофункциональных приложений.
Расширение функциональности WFM-приложений. Новые
функциональные возможности для WFM-приложений заключаются в
автоматической синхронизации условий контракта сотрудников с
фактическими результатами их работы, расширении WFM-функциональности
на Интернет для найма персонала, его назначения на соответствующие
должности и сохранения, а также в добавлении возможностей групповой
работы, более совершенной работы с контентом и аналитики к общей
функциональности WFM-приложений.
Существуют также оценки аналитиков, что в новых WFM-приложениях
будут реализованы возможности управления расходами на персонал, учета
рабочего времени персонала и управления его деятельностью. Позднее будут
также адаптированы приложения по управлению навыками персонала,
управления наймом группы сотрудников и др.[2]

1.4 Анализ зарубежных систем управления персоналом
Подавляющее большинство комплексных корпоративных
информационных систем корпоративных информационных систем (КИС)
зарубежной разработки построены по модульному принципу и имеют в своем
составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизированное
управление кадрами (нередко управление кадрами объединено также с
расчетом зарплаты). Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие
в своем составе Human Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle
Applications и др. Cуществуют и автономные программные пакеты управления
персоналом, одним из примеров которых является ПО Renaissance CS Human
Resources.
В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения
HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает 1000
человек. Западными разработчиками КИС утверждается, что внедрение HR-
модулей позволит предприятию получить организационные, экономические и
социальные эффекты (следует отметить, что эти эффекты присущи всем
современным системам управления персоналом, в том числе и наиболее
продвинутым отечественным HR-системам). Организационные эффекты
заключаются в следующем :[3]
– сокращении времени принятия решений на всех уровнях управления
предприятием;
– повышении качества кадровых решений;
– оперативности подготовки отчетности для органов государственного
управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными
требованиями.
В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения HR-
модулей позволяет :
– снизить затраты на управление персоналом;
– повысить производительность труда персонала;
– оптимально использовать профессиональные качества конкретного
сотрудника предприятия.
Социальный эффект от внедрения HR-модулей состоит в следующем:
–персональном учете пенсионных накоплений сотрудников
предприятия;
– ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала
предприятия;
– подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее
перспективных сотрудников предприятия.
Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных НR-
модулей огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили
опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же
время, существуют определенные ограничения для распространения этих
модулей на российских предприятиях (не принимая во внимание такие
факторы, когда собственниками предприятия являются западные инвесторы, а
внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта). Основными
из этих ограничений являются:
– высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость расчета
зарплаты для одного сотрудника предприятия может достигать нескольких
тысяч долларов);
функциональная избыточность (например, данные HR-модули
включают такие невостребованные пока на российских предприятиях функции,
как индивидуальное планирование служебного роста сотрудника предприятия;
отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника; учет
снижения квалификации сотрудника (в зависимости от продолжительности его
перерыва в работе по специальности), влияющий на размер его зарплаты;
планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с
заблаговременным резервированием помещений и др.);
– недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся
российскому законодательству (особенно, налоговому);
в некоторых случаях, недостаточная полнота локализации интерфейсов.[3]
1.5 Функции отдела кадров
Отдел кадров магазина «SULPAK»является структурным
подразделением предприятия и имеет в своем составе одного сотрудника.
Сотрудник отдела кадров обеспечивает предприятие работниками требуемых
специальностей и квалификаций, а также следит за соблюдением действующего
законодательства в работе с кадрами и за документированием кадровой
деятельности предприятия. Сотрудник назначается на должность и
освобождается от должности директором предприятия и находится у него в
непосредственном подчинении. На эту должность назначается лицо с высшим
образованием и имеющее стаж работы в данной сфере не менее двух лет.
Сотрудник в своей работе руководствуется действующими законодательными
актами Республики Казахстан о труде, нормативными актами Правительства
РК, организационными и распорядительными документами предприятия,
указаниями директора, правилами внутреннего трудового распорядка и
должностной инструкцией. Инспектор по кадрам должен знать трудовое
законодательство, положения, инструкции и другие руководящие материалы и
нормативные документы по учету личного состава, оформлению пенсий,
ведению и хранению трудовых книжек работников, унифицированные формы
документации, структуру предприятия и его подразделений, правила
внутреннего трудового распорядка, правила и нормы охраны труда.
Сотрудник отдела кадров обязан:
Вести учет личного состава предприятия, его подразделений и
оформлять кадровые документы;
Оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с
трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами
директора;
Заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет
трудового стажа;
Выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности
работников;
Вести учет предоставления отпусков работникам, осуществлять
контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
Осуществлять контроль над своевременным исполнением приказов,
поручений и распоряжений по кадрам директора предприятия;
Вести учет приказов и других документов по правовым вопросам,
заполнять учетные документы (журналы, картотека).
Сотрудник имеет право:
Требовать у работников предприятия представления документов,
необходимых для осуществления своих функций;
Требовать у руководителей подразделений своевременного
предоставления сведений и документов для составления документов по
личному составу, графиков отпусков, табельного учета, ведения трудовых
книжек и т.д.;
Визировать приказы директора по личному составу;
Подписывать личные справки работникам предприятия;
Вести переписку по вопросам кадровой работы с другими
организациями.
К основным кадровым функциям можно отнести [4]:
прием на работу новых сотрудников;
увольнение сотрудников;
кадровое перемещение (изменение должности, изменение графика
работы, перевод на другой объект);
оформление отпусков;
оформление больничных листов;
ведение штатного расписания;
отчетность (перед бухгалтерией, перед статистическими органами, перед
руководством).....