Дипломная работа: Регулирование трудовых отношений

Содержание

Глава 1. Регулирование трудовых отношений.
1.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда.
1.2. Документация для начала трудовых отношений
1.3. Факторы, влияющие на организацию оплаты труда.

Глава 2.Организация учета оплаты труда (на примере ТОО «Шымкентсауда»)
2.1. Формы и системы оплаты труда.
2.2. Порядок начисления заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, отпускных и учёт оплаты труда.
2.3. Учет индивидуального подоходного налога, социального налога, социальных и пенсионных отчислений.

Глава Ш.Аудит расчетов по оплате труда (на примере ТОО «Шымкентсауда»)
3.1. Методика аудиторской проверки расчетов по оплате труда.
3.2. Аудиторская проверка правильности начисления заработной платы.
3.3. Программа проведения аудиторской проверки.
3.4. Источники проверки расчетов по оплате труда.
3.5. Составление аудиторского отчета по объекту проверки
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.
Па первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так-же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.) являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета и аудита заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;
- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;
- рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок - удержания и отчислений с фонда заработной платы;
- изучить особенности бухгалтерского учета и организация оплаты труда на конкретном предприятии;
- раскрыть методику проведения проверки по оплате труда;
Предметом исследования является учет и аудит заработной платы. Объектом исследования является
Трудовые отношения администрации с работниками определяются трудовым законодательством Республики Казахстан. Оплата труда работников осуществляется на основании нормативных правовых актов, регулирующих порядок оплаты труда работников государственных учреждений.


Глава 1. Регулирование трудовых отношений

1.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплаты труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку систем должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимает одно из ведущих мест в социально - экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законов: законе возмещения затрат на воспроизводства рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатом, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было населена на распределение по затратам труда, которые не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатом труда, а только по затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребности. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда
по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить
необходимое накопления и дальнейшее расширения производства;
-принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменении в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связанно с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формы материального стимулирования их труда. Она направлено на вознаграждение работников за выполненную работу на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко, связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при кратко срочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схема оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договора.
Государственное регулирования оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РК;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплаты труда
предприятиями, а также доходов физических лиц;
- установление районных коэффициентов и процентов набавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Но при черезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация налоговое регулирования доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости не квалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат расчете на месяц, которые получает лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможности государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40  прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Законом РК О республиканском бюджете, минимальный размер оплаты труда установлен: с 1 января 2005 г 7000 тенге.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включается доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законами минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятия испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначено Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категории работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения предприятия.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2. Документация для начала трудовых отношений

Ниже приводится перечень основных документов, которые являются основанием для того, чтобы работник мог приступить к исполнению своих обязанностей, а работодатель смог производить дальнейшее начисление заработной платы и других выплат:
1) Штатное расписание;
2) Индивидуальные трудовые договоры;
3) приказы о приеме на работу («Приказ: виды и порядок оформления»);
4) личные карточки и личные дела сотрудников;
5) договоры о полной материальной ответственности отдельных сотрудников;
6) графики предоставления оплачиваемых трудовых отпусков;
7) приказы о предоставлении отпусков, переводе на другую работу (должность), о материальном поощрении, взысканиях, о направлении в командировку и т.д. (Копии приказов передаются в бухгалтерию).
8) Табели учета рабочего времени, листки нетрудоспособности. (Эти документы передаются в бухгалтерию для начисления заработной платы и оплаты больничных листов;
9) приказы о прекращении или расторжении индивидуального договора. (Копия приказа передается в бухгалтерию и служит основанием для произведения окончательного расчета с сотрудником.
10) журнал регистрации приказов по основной деятельности;
11) журнал регистрации приказов по отделу кадров.
В штатном расписании определяют должностной и численный состав организации с указанием фонда заработной платы. Оно содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц (количество работников данной должности), размер должностных окладов, надбавок и месячный фонд заработной платы.

Директор Уркумбаев
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Согласно Закону о труде индивидуальный трудовой договор-двухсторонее соглашение работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с исполнением актов работодателя, а работодатель своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные предусмотренные законодательством и соглашением сторон денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством труде и коллективным договором.
Перед оформлением индивидуального трудового договора работник и работодатель проводят предварительные переговоры. Для заключения индивидуального трудового договора работодатель может потребовать предоставления следующих документов работника:
1) трудовую книжку (при ее наличии), индивидуальный трудовой договор либо выписки из приказов о приеме и увольнении или послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), заверенный (подписанный) руководителем организации (работодателем) либо нотариально;
2) удостоверение личности (паспорт);
3) свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет;
4) свидетельство о присвоении социального индивидуального кода (СИК);
5) свидетельства о рождении детей и другие документы, подтверждающие наличие иждивенцев;
6) свидетельство налогоплательщика с указанием регистрационного номера налогоплательщика (РНН);
7) документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.
При приеме на работу, требующую специальных знаний (например бухгалтеры, водители, врачи, юристы, программисты и т.д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома и иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.
Требование при приеме на работу от работника каких-либо иных документов (о семейном положении, письменных характеристик с прежней работы и т.д.), помимо предусмотренных законодательством, запрещается. Содержание данного индивидуального договора носит рекомендательный характер и может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также материально-финансовых возможностей работодателя. Однако любой индивидуальный трудовой договор должен соответствовать требованиям Закона о труде.
Индивидуальный трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктом 3, изложенным ниже;
3) на определенный срок менее одного года в связи с краткосрочным характером предстоящей работы или условий ее выполнения, а также на время замещения временно отсутствующего работника.
При повторном заключении с работником индивидуального трудового договора он считается заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала прекращения индивидуального трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, в связи с истечением его срока и трудовые отношения фактически продолжаются, то индивидуальный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение индивидуальных трудовых договоров на определенный срок с целью уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми индивидуальный трудовой договор заключается на неопределенный срок. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае выявления факта заключения индивидуального трудового договора на определенный срок с целью уклонения от предоставления компенсаций и гарантий работнику, работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан. При заключении индивидуального трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в индивидуальном трудовом договоре. При отсутствии этого условия считается, что работник принят на работу без испытания. Срок испытания не может превышать 3-х месяцев. В срок испытания не засчитывается период, работник отсутствовал на работе по уважительной причине. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начало работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре . Заключенные ИТД хранятся в составе личных дел сотрудников или отдельно в алфавитном порядке фамилий сотрудников.
С целью контроля ИТД регистрируются в специальном журнале, который может иметь следующий вид:

ИТД Дата заключения С кем заключен Ф.И.О. Должность Срок действия Примечание
1 28.12.03г. Уркумбаев А Директор Неопред.срок
2 05.01.04г. Эргешова М Главный бухгалтер Неопред.срок С испытательным сроком
3 15.02.04г. Исаев Берик Талгатович менеджер До 31.08.
05г. С испытательным сроком

1. Согласно уставу в ТОО «Шымкентсауда» в качестве
исполнительного органа предусмотрена должность директора.

2. Назначение директора, согласно уставу, производится на основании решения общего собрания.

3. Соответствующее собрание учредителей ТОО «Шымкентсауда» по вопросу назначения директора проводилось в конце 2003 года.

4. Оформлен протокол собрания учредителей (решение учредителей), в котором зафиксировано решение о том, что Уркумбаев А будет являться директором ТОО «Шымкентсауда»

5. Между директором и учредителями ТОО «Шымкентсауда»

6. подписан соответствующий индивидуальный трудовой договор.

7. На основании решения учредителей и ИТД составлен первый приказ ТОО «Шымкентсауда» по отделу кадров:
ТОО «Шымкентсауда»
ПРИКАЗ
1-К
30 декабря 2003 года г.Шымкент

«О назначении директора»

На основании решения учредителей ТОО «Шымкентсауда» от 28 декабря 2003 года я, Уркумбаев А,
ПРИНИМАЮ на себя обязанности директора ТОО «Шымкентсауда» и приступаю к исполнению обязанностей директора с момента государственной регистрации ТОО «Шымкентсауда».
Директор Уркумбаев А

После этого были заключены ИТД между работодателем ТОО «Шымкентсауда» и работниками данного коллектива.
После заключения индивидуального трудового договора работодатель издавал приказ о приеме работников на работу, который доводился до сведения сотрудников под расписку, по следующей форме:









ТОО «Шымкентсауда»
ПРИКАЗ
2-К
5 января 2004 года г.Шымкент

«О приеме сотрудника»

В связи с формированием штата организации
ПРИКАЗЫВАЮ:
принять Эргешову на должность главного бухгалтера с 5 января 2004 года с окладом 40000 тенге с трехмесячным испытательным сроком согласно индивидуальному трудовому договору.
Основание: ИТД от 30 декабря 2003 года

Дирекор подпись Уркумбаев А

С приказом ознакомлен

31.12.2003г. подпись Эргешова М

Отдельным работникам устанавливается испытательный срок, в зависимости от условий приема на работу формулировки приказов бывают различными. Так например:

Виды приема Формулировка приказа
Прием на работу на неопределенный срок с нормальной продолжительностью рабочего времени, с установлением испытательного срока. Принять Бекмурзаеву Ляззат Бериковну на работу с 01.01.2005 года с месячным испытательным сроком бухгалтером с окладом 40000 тенге в месяц.
Прием на работу на неопределенный срок с установлением неполного рабочего времени (дня,недели) без установления испытания. Принять Бакирова Серика Алматовича на работу электриком 3 разряда с часовой тарифной ставкой 44,79 тенге, неполным рабочим днем (4 часа в день) и с повременной оплатой труда.
Прием на работу на неопределенный срок Принять Бактиярова Нурика Сарсенбаевича на работу с 01.01.2005 года сторожем 1 разряда с часовой тарифной ставкой -32.39 тенге, с повременно-премиальной оплатой труда.
Прием на работу с материальной ответственностью Принять Лесбекова Каната Болатовича на работу с 01.01.2005 года заведующим складом с полной материальной ответственностью с окладом 25000 тенге в месяц.

После издания приказа о приеме работника на работу приказы регистрируются в журнале приказов по личному составу (по отделу кадров). Одновременно в индивидуальном трудовом договоре производятся соответствующие отметки с указанием номера, и даты приказа. Эти отметки в ИТД необходимы работнику для подтверждения в будущем его трудового стажа в случае отсутствия трудовой книжки. Кроме того, отметки делались в трудовой книжке сотрудников. Хотя Законом о труде не предусмотрена обязанность работодателя в ведении и хранении трудовой книжки, это не означает, что трудовая книжка отменена, ее действие продолжается. По требованию работника работодатель должен осуществлять в ней записи, подтверждающие его трудовой стаж.

ДОГОВОР О ПОЛНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Материальная ответственность означает, что работник должен обеспечить сохранность имущества, денежных средств и других ценностей предприятий, к которым он имеет доступ и к которым он имеет дело при исполнении своих обязанностей.
Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены работодателем с работником, достигшим восемнадцатилетнего возраста, занимающим должность или выполняющим работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.
Работники несут материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного по их вине работодателю, в случаях когда:
• между работником и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику;
• в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей;
• имущество и другие ценности были получены работником под отчет по рядовой доверенности или по другим разовым документам;
• вред причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсикологического опьянения;
• вред причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды или других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;
• вред причинен в результате разглашения коммерческой тайны;
• вред причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых уголовном порядке.
В обязательном порядке договоры о полной материальной ответственности заключаются с кассиром, завхозом, кладовщиком, завскладом, водителями и т.д.
ПРИКАЗЫ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТПУСКОВ, О МАТЕРИАЛЬНОМ ПООЩРЕНИИ, ВЗЫСКАНИЯХ, О НАПРАВЛЕНИИ В КОМАНДИРОВКУ.
Предоставляются различные отпуска:
– ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск;
– оплачиваемый отпуск по беременности и родам;
– отпуск женщинам, мужчинам усыновившим или удочерившим детей, оплачиваемый за период со дня усыновления или удочерения и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка;
– дополнительный отпуск без сохранения заработной платы матерям, имеющим детей в возрасте до трех лет;
– учебные оплачиваемые или неоплачиваемые дополнительные отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта, (работы), сдачи выпускных экзаменов;
– дополнительные отпуска без сохранения заработной платы.
– Запрещается непредставление трудового отпуска в течение двух лет подряд. Условия и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого трудового отпуска устанавливаются индивидуальным трудовым, коллективным договорами. Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков работникам определяется в порядке, предусмотренном индивидуальным трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, актами работодателя. Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 18 дней. В индивидуальном трудовом договоре может быть предусмотрен более продолжительный период отпуска. Продолжительность ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы. Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются согласно графику отпусков и оформляются соответствующим приказом. Остальные виды отпусков предоставляются на основании заявления работника и при необходимости подтверждающих документов. Визирование – это письменная отметка руководителя непосредственно на заявлении работника о том, что он согласен на исполнение той просьбы, которая указана в заявлении. На основании завизированного руководителем заявления в отделе кадров издают приказ о предоставлении отпуска.....