Курсовая работа: Деятельность различных служб по подбору кадров

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. РОЛЬ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ РЫНКА
1.1 Место и роль трудовых ресурсов в условиях рынка
1.2 Управление кадрами на предприятии
ГЛАВА 2. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СЛУЖБ ПО ТРУДОУСТРОЙТСВУ
2.1 Сфера деятельности агентств по трудоустройству
2.2 Зарубежный опыт проведения кадровой политики
ГЛАВА 3. ВЛИЯНИЕ СЛУЖБ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ НА ЭКОНОМИКУ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1.Влияние на деятельность предприятия
3.2 Макроэкономический эффект от деятельности служб по трудоустройству
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной мной темы обусловлена рядом факторов:
- в рыночных условиях резко возрастает роль человеческого фактора, так как только путем беспрерывного поиска и применения на практике инициативы своих работников, предприятие может достичь своих стратегических целей.
- правильно подобранные кадры – это 95% успеха любой фирмы
- в последнее время резко возросла роль негосударственных организаций по подбору кадров, что в свою очередь позитивно влияет на уровень безработицы в Казахстане.
Теоретико-методологической базой данной работы послужили:
• работы зарубежных авторов, как Дж. Титто, М. Мэскона и др.
• работы казахстанских ученых-экономистов, как Таналинов А.К., Сыбанбаева Д.Е., Нарибаев Н. и т.д.
• средства массовой информации
Экономические реформы в Казахстане включают в качестве одного из важнейших направлений становление и развитие отечественной модели менеджмента. В своем Послании народу Казахстана Президент Н.А. Назарбаев определил главную цель социально-экономической политики государства на долгосрочную перспективу. Она состоит в том, чтобы к 2030 году создать здоровую и процветающую экономику, способную решить демографические, экономические и социальные проблемы, поднять качество продукции и благосостояние каждого человека. В ходе трансформации социально-экономической системы, перевода ее на рыночные условия и принципы функционирования возникает потребность в изучении теории и практики управления с учетом зарубежного опыта и специфики казахстанской экономики.
Главный потенциал любого предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Цель данной работы заключается в описании деятельности различных служб по подбору кадров.
Исходя из цели работы ставлю перед собой следующие задачи:
- ГЛАВА 1. МЕСТО И РОЛЬ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Трудовой фактор деятельности предприятия
Рынок труда характеризуется прежде всего такими факторами как предложение и спрос на рабочую силу. Взаимодействие спроса и предложения на рабочую силу складывается под влиянием конкретной экономической ситуации. Следует отметить, что не все предприятия и организации сообщают службе занятости сведения о наличии вакантных мест. Осложняет трудоустройство структурное несоответствие спроса на рабочую силу. Услугами службы занятости желают воспользоваться не все предприятия.
В настоящее время в Казахстане складываются новые тенденции демографического развития, которые можно характеризовать как неблагоприятные. Падение темпов роста численности населения связано со снижающимся естественным приростом.
Переход к рыночной экономике обусловливает необходимость продуманной системы регулирования рынка труда, включающей взаимосвязанные экономические, социальные, правовые и организационные меры, способствующие смягчению тех процессов в сфере занятости, которые чреваты ростом социальной напряженности в обществе.
Сложность предстоящих преобразований в занятости состоит в необходимости решения задач, связанных с преодолением сложившейся деформации в сфере труда и перехода к цивилизованному типу занятости. У республики высокий уровень занятости трудоспособного населения соседствует с безработицей, сама безработица имеет место при низкой эффективности труда.
Особое место в системе регулирования рынка труда занимают службы занятости, являющиеся одной из важных структур рыночного хозяйственного механизма. В ее функции входит обоснованное предвидение ситуации на рынке труда и методика прогнозирования безработицы.
Профориентация высвобождаемых работников и незанятого населения, формирование гибкой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров должны соответствовать требованиям рыночной экономики, следует всемерно поощрять мобильность трудовых ресурсов, расширять само занятость.
Задачи интеграции нашей страны в мировое экономическое пространство предполагает ориентацию на принятые в развитых странах критерии, анализ их опыта в регулировании занятости и рынка труда. Переход к рыночной экономике предполагает всемерное формирование рынка труда, его регулирование с целью достижения в последующем демократических принципов его функционирования. Это требует наряду с организационными мерами, направленными на становление рынка труда, развития социальных отношений. С распадом социалистических методов хозяйствования значительно ухудшился микроклимат на предприятиях, резко упала удовлетворенность работников трудом, нависла постоянная угроза их увольнения или нежелательного для индивидуума перемещения.
С переходом на рыночные отношения в стране отсутствует достаточный социальный фон для построения цивилизованных отношений между работополучателем и работодателями. Вот почему особый интерес представляет опыт зарубежных стран.
РК, как страна с будущей социально-ориентированной рыночной экономикой, должна постепенно считаться с необходимостью обеспечения прав человека не только в общественной и политической, но и в экономической и трудовой жизни, признать устоявшиеся взгляды цивилизованного мира на человеческое бытие. Это должно найти отражение применительно к работополучателям в осуществлении принципа тарифной автономии профсоюзов и союзов работодателей.
Горизонтальное разделение труда. Вероятно, самой очевидной характеристикой организаций является разделение труда. Если, по крайней мере, два человека работают вместе для достижения одной цели, они должны делить работу между собой. Например, организация из двух человек, имеющая целью пройти на судне до места, отдаленного на 10 миль, может разделить работу так, чтобы один во время путешествия управлял парусами, а другой был у руля. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Разделение большого объема работы на многочисленные небольшие специализированные задания позволяет организации производить гораздо больше продукции, чем если бы то же самое количество людей работало самостоятельно. Разбив работу по приготовлению и подаче еды клиентам между 12 работниками, как это обычно делается у «МакДоналдса», можно обслуживать в сотни раз больше людей в день, чем в традиционных маленьких ресторанчиках с одним поваром и несколькими официантами.
В очень малых организациях горизонтальное разделение труда может не прослеживаться достаточно четко. Владельцы, которые являются одновременно и управляющими маленьких ресторанов, могут поочередно то готовить еду, то обслуживать посетителей. Но большинство сложных организаций имеют такого рода горизонтальное разделение, так что можно четко проследить их функции и цели деятельности. Классическим образцом горизонтального разделения труда на производственном предприятии, например, являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы фирма добилась поставленных целей.
Подразделения. Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами, но существуют также и многочисленные другие названия. Корпорация « МакДоналдс» имеет специальные подразделения для каждой основной функции организации - отделы маркетинга, закупок, недвижимой собственности и т.д. Эти подразделения у «МакДоналдса» и в других организациях имеют свои собственные, более мелкие, более конкретные подразделения. «МакДоналдс», например, являясь такой крупной и широко разветвленной компанией, формирует подразделения как по географическому принципу, так и по отдельным видам деятельности. Отдел недвижимой собственности разделяется на подотделы - выбора новых мест размещения предприятий, управления имеющейся собственностью, а в каждом из этих подотделов имеются группы по географическим зонам, такие как группа Восточного побережья, группа Калифорнии, группа Западной Европы и т.д.
Как и целая организация, частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Таким образом, по сути своей, большие и сложные организации состоят из нескольких специально созданных для конкретных целей взаимосвязанных организаций и многочисленных неформальных групп, возникающих спонтанно. Типичное отделение маркетинга (само являющееся подразделением) в свою очередь подразделяется на более мелкие горизонтальные группы, которые выполняют конкретные задания. Организации имеют также большое количество неформальных, спонтанно возникающих групп.
1.2 Управление кадрами на предприятии
Кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование системы. При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала численность и структура кадров соответствуют потребностям рационально организованной структуры производства и сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров позволяет обеспечивать высокое качество принятых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике деятельности в условиях рынка.
При переходе к рыночным отношениям необходимо создать и внедрить в управленческую практику новые, более эффективные методы обоснования и принятия управленческих решений, методы руководства коллективами; оснастить аппарат управления современными техническими средствами сбора, анализа и хранения информации. Преобразования такого рода не принесет желаемого результата, если одновременно не будет существенно повышен профессионализм управленческих кадров.
В структуре профессионализма деятельности выделяют три компонента:
- профессионализм знаний – как основание, базис профессионализма в целом,
- профессионализм общения – как готовность и умение использовать систему знаний на практике,
- профессионализм самосовершенствования – как средство само коррекции профессиональной деятельности.
Процесс формирования кадров имеет два аспекта: филогенетический, отражающий основные исторические этапы процесса от момента возникновения функции и ее носителей до наших дней, и онтогенетический, отражающий этапы и стадии становления профессионала в процессе жизни индивида (в более широком смысле – это формирование кадров при жизни данного поколения).
Одним из важнейших элементов системы формирования кадров являются профессиограммы. Этим требованием принято обозначать квалификационные требования к той или иной профессии и к ее носителям.
Суть профессиографического метода эмпирического исследования системы формирования кадров состоит в следующем: совокупность необходимых качеств может быть научно определена лишь на основе глубокого изучения деятельности. Характер и содержание труда кадров предполагают учет требований социальной природы данной системы (общества, строя),.....