Реферат: Экономика | Еңбек рыногының қызметі
Еңбек рыногының үш үлгісін атайды:американдық,жапондық және шведтік.
Американдық үлгі экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты,оның аса орталықтануына жол бермеу,кәсіпкерлерді белсенділікке және қызметкерлерді жеке табысқа,ақша табуды мақсат етуге игеру тән.Қызметкерлер кәсіпорындар арасында жиі алмасады,оқу орындарында кәсіптік даярлау толық болады,кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды азайтуға тырысады.Кәсіпорындарда жалақы шартпен,ұжымдық келісіммен тағайындалады.Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады.Штаттық және федералдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді.Қордың негізгі сомасын кәсіпкерлерден түсетін салық құрайды.Бұл салық төленген жалақының белгілі бір пайызы ретінде алынады.Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің территориялық және кәсіптік жылжымалдылығы,жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен салыстырып қарағанда жоғары болады.Мұның барлығы бұл елде сырт рыногы басым екенін көрсетеді.
Жапондық үлгісі ерекше бір сипаты – «өмір бойына жалдану жүйесінің» орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамассыз етілуіне кепілдеме алада. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер мен кәсіпкерлердің ұзақ жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда кәсіподақтар компаниялар ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма қызметкерлердің кәсіптік дайындау мен біліктілігін жоғарлатумен шұғылданады, олардың еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерлерді бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады. Бұрынғы кезде жалақы денгейі қызметкердің стажы мен жасына байланысты болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де ескертетін болды. Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок деп сипаттайды. Жапондық модельді фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен роль атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі «өмір бойы жұмысқа жалдану жүйесі» өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны азаюда.
Шведтік үлгінің ерекшелігі мемлекеттің белснді түрде жұмыспен қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары кәсіпкерлердің кәсіптік дайындау және қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп жүргендерді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс орнына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы
бағытта Швеция басқа елдерге қарағанда едәуір көп қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы экономикалық шаралармен тығыз байланыста, атап айтқанда шек қойылған салық саясатымен, еңбекақы төлеудегі «ынтымақтастық саясатымен», халықтың әлсіз топтарын қолдаумен т.б.
Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларда жұмыспен қамту мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осындай өзара байланысты кешенді мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыспен қамту мәселелерінің шешілуі жоғары денгейде болып отыр.
Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әнгіме болып жүр. Бұл модельдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нұқсандары оның сыртқы еңбек рыногына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің жылжымалдығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар және білікті жұмысшылар дайындауда мемлекет оқу орындарының ролі әлі де басым.Кәсіпорындардың әлеуметтік обьектісін муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын бекіте түседі.
Қазақстан тәжірибесіне келсек,Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын қалыптастыруда біраз алда болса керек.Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары, әртүрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен роль атқарады.Ал әлеуметтік объектілерге келсек,Қазақстанда пәтер – үй мен коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болды.
Қазақстандағы еңбек рыногы сонғы төрт жылда жұмыссыздар санының қысқаруымен жұмыссыздық денгейінің төмендеуімен сипатталады. 2003 жылы 2002 жылға қарағанда жұмыссыздар саны 126,1 мың адамға қасқарды, ал 2004 жылы жұмыссыздар саны 2003 жылға қарағанда 89,6 мың адамға қысқарды, ал 2005 жылы жұмыссыздар саны 2004 жылға қарағанда 5,6 мың адамға тағы қысқарды.
Бәсекелесті еңбек рыногының сипаттамалары:
1. Көптеген фирмалар, бірдей жұмыс орындарына белгілі жұмыс күшін жалдау үшін, бір – бірімен бәсекелеске түседі
2. Көптеген біліктілігі бірдей қызметкерлер, бір – бірінен тәуелсізтүрде, өздерін жұмыс күші ретінде ұсынады
3. Фирмалар да, қызметкерлер де нарықтық жалақыға әсер ете алмайды
4. Жетілген информацмя, оны алу үшін шығындану қажеті жоқ және жетілген жылжымалылық болады.
Егер жұмыс күшіне деген сұраныс не жұмыс күші ұсынысы өзгерсе, онда рынокта үйлестіру, яғни тепе – теңдіктің жаңа нүктесіне жету процесі, жалақы мен жұмыспен қамтудың жаңа деңгейлерін табу керек болады.
Жалақы мен жұмыс істеушілер саны сұраныс пен ұсыныстың рыноктық тепе – теңдігімен анықталады, ал тепе – теңдікке жету үшін қызметкерлер жылжымалы және баға икемді болу керек. Осындай үйлестіру механизмі «шығу»деп аталады, осы механизм іске қосылу нәтижесінде сүраныс пен ұсынысты тепе – теңдікке әкелетін жалақы орнайды.
Тепе – теңдіктің жаңа деңгейін орнату үшін мына шарттар қажет:
- қызметкерлер еңбек жағдайы нашарлағаны туралы хабардар болу керек;
- еңбек жағдайы нашарлағаны соншалықты, қызметкерлер берілген жалақы деңгейінде жұмыстан босауға ұмтылады;
- қызметкерлердің жылжуына ешқандай кедергі жоқ;
- жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасында байланыс, қатынас жоқ. Сондықтан қызметкерлер еңбек жағдайы қанағатсыз екенін – жұмыстан босауымен мәлімдейді.
Жұмыстан босату қызметкерді шығынға ұшыратады. Осы себепті, егер де жұмыстан босаудан түсетін пайда оған байланысты шығыннан асса, қызметкер жұмыстан босауға бел байлайды. Әдетте бұл жастар болады, өйткені жанұя әлі құрмаған және адам капиталына ие болуға көп қаражат жұмсамаған.
Жылжымалы қызметкерлер фирмаға осылайша «қоңырау соғып», жалақы мен еңбек жағдайының арақатынасы өзгеру керектігін білдіреді.Жұмыстан босау және жылжымалық шығындары қызметкер үшін еңбек рыногындағы трансакциялық шығынын құрайды. Егер бұл шығын көп болса, онда ол қысқа мерзім ішінде қызметкерді фирмаға «байлап» қояды.Бұл жағдайда үйлестіру механизмі өзгереді.
Еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың үйлесу механизмін жете түсіну үшін адамның жұмыс орын және жұмыс беруші өзіне керек қызметкерлерді іздеу процестерін зерттеу қажет. Іздеу прцесін ұйымдастыруда жұмыс алушы әдетте бірқатар мәселелерді шешу қажет:
1. Қандай іздеу әдістерін қолдану
2. Қандай жиілікпен
3. Бос жұмыс орны бар фирмалармен қандай кезектілікпен келіссөзге бару керек
4. Бірнеше жұмыс орны ұсынысын қалай таңдау керек
5. Егер де фирма жалдауға ниет білдірсе қандай шарттар талқылану керек және т.б.
Стастистикалық дерекке сүйенсек, жұмыспен қамтамассыз ету жөніндегі қызмет орындарының рөлі биік емес. Көп адамдар оларға соқпай өз бетімен іздестіріп, жұмыс табады.
Жұмыссыз жұмыс орнын қалай іздейді – соны талдаумен шектелейік. Іздеу кезінде адам, бір жағынан, жұмыссыздықтан айырылған табысты, ал, екінші жағынан, жаңа жұмыс орнын іздеу кезіндегі бос уақытын жоғалтқанын таразыға тартады. Бұл жерде жаңа жұмыс орынды ұзақ уақыт іздеуге тура келетіндігін тәуекелділік факторы ретінде ескеру керектігін ерекше айтқан жөн. Егер тиісті деңгейде ұсынылатын жұмыс орындарының саны мен сапасы туралы толық мәлімет жоқ болса, бұл фактордың маңызы зор болады.
Келесі ескерілетін фактор – ол жұмыс іздеген адамның алдын – ала әлсіз жағдайда болуы. Оның таңдау мүмкіншілігі шамалы деп, фирмалар төменгі жалақы ұсынады, өйткені жұмыссыз біраз уақыт жүру оның өнімділігіне теріс әсерін тигізеді деп есептелінеді.Сөз жоқ, жұмыссыздың бірталай уақыты іздеуге кетеді, бұл әрине оның біліктілігіне және жалақы деңгейіне, қоятын талабына әсер етпей қоймайды.
Батыс ғылыми әдебиетінде жұмыс орнын іздеу моделінің екі буынын ажырытады.
Жұмыс іздеудің қарапайым моделі келесі алдын – ала берілетін шарттарға негізделеді:
- еңбек рыногында ақпарат жетілмегендігі;
- жұмыс орындары тек жалақы мөлшерімен өзгешеленеді;
- қызметкерге ұсынылатын жалақының бөлуі белгілі, бірақ оған қандай фирма қандай жалақыны ұсынатыны белгісіз;
- егер қызметкер бос жұмыс орын тапса, ол орын оған ұсынылады;
- қызметкердің қаржысында шек жоқ, жұмысты қанша іздеймін десе, сонша іздейді;
- белгілі бір уақыт мерзімі ішінде қызметкерге тек бір ғана ьос орын ұсынылады;
- іздеу процесі тура және балама шығындармен байланысты.
Нарықтық экономика дамыған шетелдерде жұмыссыздықтың бір бөлігі пайда болуы осы жұмыссыздыққа байланысты жәрдем ақшаның мөлшері жоғары болудан, өйткені дәмегер жалақы деңгейіне әсер етеді. Бірақ бұл қорытынды әр уақытта жұмыссызға жұмыс орны ұсынылып отырған жағдайға тарайды. Ал «мәселелі топтарға» келсек – бір жыл және одан да астам уақыт ішінде жұмыссыз жүргендер, - олар төменгі жалақыға жұмыс істеуге келіссе де, олардың дәмегер жалақысының төмендеуіне ең төмен жалақы орнату туралы заң кедергі туғызады.
Қазақстан жағдайына келсек, жұмыспен қамту туралы соңғы заң бойынша жұмыссыздыққа байланысты жәрдемақша деген түсінік мүлде жойылды; оның орнына егер де, жұмыссыз жеткілікті түрде қамтамассыз етілмеген жанұядан болса, сонда ғана оған материалдық көмек көрсетіледі. Сонымен, қазақстандық жұмыссызға өз жұмыс орнын іздеу моделіне келесі түзетулер енгізуге болады: жәрдемақша орнына ең мұқтаж болғанына материалдық көмек беріледі; материалдық көмек мөлшері оның бұрынғы жалақысы мен стажына емес, есеп айыратын көрсеткішке тәуелді. Бұл жағдайда жұмыссыздық жоғары деңгейлі дәмегер жалақының жоғары болуынан туды деп жорамалдау қиын.
Қазақстандағы еңбек рыногына әсер ететін мәселелердің бірі: заңсыз еңбек миграциясы, әсіресе ТМД елдерінен. Көптеген Қазақстандық кәсіпкерлер біліктілігі аз шетел жұмыс күшінің арзандығына қызығып заңсыз еңбек мигранттарын жұмысқа алады. Бұл жергілікті халықтың жұмыспен қамтылуына жағымсыз әсер етеді. Жергілікті халық әділетсіз бәсекеге ұшырайды, ал бұл «көлеңкелі» сектордың кеңейуіне және заңсыз жалдауға әкеледі. Жұмыс күшінің заңсыз миграциясы негізінен елдің оңтүстік аймақтарының ірі және орта қалаларында шоғырланған. Еңбек рыногындағы жағдай күрделі және қарама-қайшы болып қалуда. Ол жұмыс күшіне төмен сұраныспен сипатталады, ал еңбек ұсынысы кәсіби даярланудың қажетті денгейіне жауап бермейді. Жастарды жұмысқа орналастыру қиынға соғады. Сондай-ақ әйелдер, зейнет жасы алдындағы тұлғалар, республиканың шағын және орта қалалары, ауылды жерлердегі тұлғалардың жұмысқа орналасуы өте қиын.
Жұмыс күші біліктілігінің төмендеуі, оның кәсіби талаптарға сәйкессіздігі еңбек рыногын, мемлекеттік реттеуді қиындатады. Жалға алудың бірыңғай шарттарын заңды түрде түрде орнатуға мүмкіндік бермейді және экономикалық өсу ғылыми-техникалық прогрестің стимулдарын әлсіздетеді. Еңбек қатынастарының ескі жүйесінің сақталған элементтерінің кері әсері ұзақ уақатқа созылды. Еңбек рыногындағы жағымсыз құбылыстар әлі де сақталады деп айтуға болады.
Қазіргі кездегегі республика еңбек рыногына тән ерекшілік өз бетінше жұмыспен қамтылған халықтың бар болуы. Жыл сайын жалдамалы жұмыскерлер үлесі қысқаруда, ал өз бетінше жұмыспен қамтылғандар категориясы өсуде. Егер 1991 жылы жұмыспен қамтылған халық құрамында кәсірорындар мен ұйымдарда жал бойынша жұмыс істейтіндер 95,8 % ал тек 4,2 % - өз ьетінше жұмыспен қамтылғандар категориясына жататын, және 1995 жылы – 83,4 % және 16,6 % сәйкесінше. 1999 жылы – 54,8% және 45,1%.
2002 жылы жұмыспен қамтылған халық құрамында кәсіпорындар мен ұйымдарда жал бойынша жұмыс істейтіндер 56,5 % ал 43,5% өз бетінше жұмыспен қамтылғандар категориясына жататын. 2003 жылы сәйкесінше 57,7% және 42,3%. 2004 жылы жалдамалы жұмыскерлер саны 4030,2 мың адам (60,1%) және өз ьетінше жұмыспен қамтылғандар 2678,7 мың адам (39,9%). 2005 жылы өз бетінше жұмыспен қамтылғандар 792,2 мың адам болды.
Өз бетінше жұмыспен қамтылған халықтың ең көп үлесі мынандай қызмет түрлерінде байқалды: сауда, автомобильдер және үй-тұрмыс пайдаланудағы құралдарды жөндеу, ауыл шаруашылығы, көлік және байланыс. Жұмыс күшінің жоғары мобильдігі еңбектің жаңа формаларының дамуымен, ірі және орта кәсіпорындардағы қызметкерлердің шағын бизнес сферасына ауысуымен байланысты болды.
Еңбек рыногы көрсеткіштерінің өзгеруі
алдынғы жылға пайызбен
Көрсеткіштер Жылдар
2002 2003 2004 2005
Экономикалық белсенді халық, мың адам 100,7 105,2 98,9 105,9
Жұмыспен қамтылған халық, мың адам 101,6 108,0 100,2 108,8
Жалдамалы жұмыскерлер, мың адам 104,5 110,2 104,3 111,1
Өз бетінше жұмыспен қамтылғандар, мың адам 98,0 105,2 94,5 106,2
Жұмыссыз халық, мың адам 95,4 86,1 88,5 88,9
Экономикалық белсенді емес халық, мың адам 100,4 86,9 99,4 100,0
Өткен 4 жылда жұмыспен қамтылған халықтың экономикалық қызмет түрлері арасындағы бөлінулермен ерекшеленді. Сондай-ақ өндіріс сферасындағы жұмыспен қамтылған халық санының қысқаруы және қызмет көрсету сферасындағы жұмыспен қамту ұлғаю байқалды. Жұмыс күшінің негізгі ағымы сауда, ауыл шаруашылығы, жылжымалы мүлікпен операциялар, қаржы қызметі түрлерінде жүреді.
2002-2005 жылдары экономиканың мемлекеттік емес секторында жұмыспен қамтылған халық санының елеулі көбеюі болды. Республика қазіргі күні жеке меншік сектор жұмыс күшінің 67 %-ның жұмыспн қамтылуын қамтамассыз етеді.
Еңбек рыногына тән құбылыс - халықтың уақытша толық емес жұмыспен қамтылуы болып тұр, 2003 жылы 2,3 млн. адам немесе 34,6% толық жұмыспен қамтылу режимінде (аптасына 40 сағатқа дейін) жұмыс істеді, 2 млн. адам (29,2%) - толық емес жұмыспен қамтылу режимінде (10 сағаттан 30 сағатқа дейін), ал 0,3 млн. адам (4,5%) – аптасына он сағаттан аз жұмыс істеген.
Экономикалық белсенді емес халық 2002-2005 жылдары қысқарады. Халықтың бұл категориясы санының өзгеруі біркелкі емес болды. Ол алдынғы жылмен салыстырғанда 20,5 мың адам немесе 1% төмендеді. 2004 экономикалық белсенді емес халық саны 3155,3 мың адам болды, ал 2005 жылы 3198,9 мың адам болды.
Экономикалық әрекетсіздік денгейі осы жылдарға мынандай болды: 2002 – 34 %, 2003 – 29,8 %, 2004 – 29,9 %, 2005 % - 30,1.
2005 ылы жұмыспен қамтылған ерлердің жалпы санында ерлер саны - 3486,4 мың адам (49 %).
Жұмыспен қамтылған ерлердің жалпы санынында 63,6% (2216,4 мың адам)-жалдамалы жұмыскерлер, 36,4% (1269,9 мың адам) - өз бетінше жұмыспен қамтылғандар. Әйелдер арасында жұмыспен қамтылу статусы бойынша бөлу ерлерге қарағанда біршама теңдей: жал бойынша жұмыс істейтін әйелдер 56,3% (1813,7 мың адам) және өз бетінше жұмыспен қамтылғандар 43,7% (1408,8 мың адам).
2005 жылы ірі және орта кәсіпорындарда 2,4 млн. адам жұмыспен қамтылды, бұл 2004 жылға қарағанда 146,9 мың адамға көбейді. Жаңадан құрылған жұмыс орындарында қабылданған жұмыскерлер саны орта есеппен плғанда 28-30 мың адамға (4-7 %) өсті. Кәсіпкерлік үшін жағымды сфераның қалыптасуы өз бетінше жұмыспен қамтылған халық санының өткен жылдарға қарағанда өсуі себеп болды. ....
Американдық үлгі экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты,оның аса орталықтануына жол бермеу,кәсіпкерлерді белсенділікке және қызметкерлерді жеке табысқа,ақша табуды мақсат етуге игеру тән.Қызметкерлер кәсіпорындар арасында жиі алмасады,оқу орындарында кәсіптік даярлау толық болады,кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды азайтуға тырысады.Кәсіпорындарда жалақы шартпен,ұжымдық келісіммен тағайындалады.Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады.Штаттық және федералдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді.Қордың негізгі сомасын кәсіпкерлерден түсетін салық құрайды.Бұл салық төленген жалақының белгілі бір пайызы ретінде алынады.Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің территориялық және кәсіптік жылжымалдылығы,жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен салыстырып қарағанда жоғары болады.Мұның барлығы бұл елде сырт рыногы басым екенін көрсетеді.
Жапондық үлгісі ерекше бір сипаты – «өмір бойына жалдану жүйесінің» орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамассыз етілуіне кепілдеме алада. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер мен кәсіпкерлердің ұзақ жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда кәсіподақтар компаниялар ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма қызметкерлердің кәсіптік дайындау мен біліктілігін жоғарлатумен шұғылданады, олардың еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерлерді бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады. Бұрынғы кезде жалақы денгейі қызметкердің стажы мен жасына байланысты болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де ескертетін болды. Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок деп сипаттайды. Жапондық модельді фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен роль атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі «өмір бойы жұмысқа жалдану жүйесі» өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны азаюда.
Шведтік үлгінің ерекшелігі мемлекеттің белснді түрде жұмыспен қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары кәсіпкерлердің кәсіптік дайындау және қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп жүргендерді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс орнына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы
бағытта Швеция басқа елдерге қарағанда едәуір көп қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы экономикалық шаралармен тығыз байланыста, атап айтқанда шек қойылған салық саясатымен, еңбекақы төлеудегі «ынтымақтастық саясатымен», халықтың әлсіз топтарын қолдаумен т.б.
Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларда жұмыспен қамту мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осындай өзара байланысты кешенді мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыспен қамту мәселелерінің шешілуі жоғары денгейде болып отыр.
Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әнгіме болып жүр. Бұл модельдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нұқсандары оның сыртқы еңбек рыногына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің жылжымалдығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар және білікті жұмысшылар дайындауда мемлекет оқу орындарының ролі әлі де басым.Кәсіпорындардың әлеуметтік обьектісін муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын бекіте түседі.
Қазақстан тәжірибесіне келсек,Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын қалыптастыруда біраз алда болса керек.Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары, әртүрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен роль атқарады.Ал әлеуметтік объектілерге келсек,Қазақстанда пәтер – үй мен коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болды.
Қазақстандағы еңбек рыногы сонғы төрт жылда жұмыссыздар санының қысқаруымен жұмыссыздық денгейінің төмендеуімен сипатталады. 2003 жылы 2002 жылға қарағанда жұмыссыздар саны 126,1 мың адамға қасқарды, ал 2004 жылы жұмыссыздар саны 2003 жылға қарағанда 89,6 мың адамға қысқарды, ал 2005 жылы жұмыссыздар саны 2004 жылға қарағанда 5,6 мың адамға тағы қысқарды.
Бәсекелесті еңбек рыногының сипаттамалары:
1. Көптеген фирмалар, бірдей жұмыс орындарына белгілі жұмыс күшін жалдау үшін, бір – бірімен бәсекелеске түседі
2. Көптеген біліктілігі бірдей қызметкерлер, бір – бірінен тәуелсізтүрде, өздерін жұмыс күші ретінде ұсынады
3. Фирмалар да, қызметкерлер де нарықтық жалақыға әсер ете алмайды
4. Жетілген информацмя, оны алу үшін шығындану қажеті жоқ және жетілген жылжымалылық болады.
Егер жұмыс күшіне деген сұраныс не жұмыс күші ұсынысы өзгерсе, онда рынокта үйлестіру, яғни тепе – теңдіктің жаңа нүктесіне жету процесі, жалақы мен жұмыспен қамтудың жаңа деңгейлерін табу керек болады.
Жалақы мен жұмыс істеушілер саны сұраныс пен ұсыныстың рыноктық тепе – теңдігімен анықталады, ал тепе – теңдікке жету үшін қызметкерлер жылжымалы және баға икемді болу керек. Осындай үйлестіру механизмі «шығу»деп аталады, осы механизм іске қосылу нәтижесінде сүраныс пен ұсынысты тепе – теңдікке әкелетін жалақы орнайды.
Тепе – теңдіктің жаңа деңгейін орнату үшін мына шарттар қажет:
- қызметкерлер еңбек жағдайы нашарлағаны туралы хабардар болу керек;
- еңбек жағдайы нашарлағаны соншалықты, қызметкерлер берілген жалақы деңгейінде жұмыстан босауға ұмтылады;
- қызметкерлердің жылжуына ешқандай кедергі жоқ;
- жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасында байланыс, қатынас жоқ. Сондықтан қызметкерлер еңбек жағдайы қанағатсыз екенін – жұмыстан босауымен мәлімдейді.
Жұмыстан босату қызметкерді шығынға ұшыратады. Осы себепті, егер де жұмыстан босаудан түсетін пайда оған байланысты шығыннан асса, қызметкер жұмыстан босауға бел байлайды. Әдетте бұл жастар болады, өйткені жанұя әлі құрмаған және адам капиталына ие болуға көп қаражат жұмсамаған.
Жылжымалы қызметкерлер фирмаға осылайша «қоңырау соғып», жалақы мен еңбек жағдайының арақатынасы өзгеру керектігін білдіреді.Жұмыстан босау және жылжымалық шығындары қызметкер үшін еңбек рыногындағы трансакциялық шығынын құрайды. Егер бұл шығын көп болса, онда ол қысқа мерзім ішінде қызметкерді фирмаға «байлап» қояды.Бұл жағдайда үйлестіру механизмі өзгереді.
Еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың үйлесу механизмін жете түсіну үшін адамның жұмыс орын және жұмыс беруші өзіне керек қызметкерлерді іздеу процестерін зерттеу қажет. Іздеу прцесін ұйымдастыруда жұмыс алушы әдетте бірқатар мәселелерді шешу қажет:
1. Қандай іздеу әдістерін қолдану
2. Қандай жиілікпен
3. Бос жұмыс орны бар фирмалармен қандай кезектілікпен келіссөзге бару керек
4. Бірнеше жұмыс орны ұсынысын қалай таңдау керек
5. Егер де фирма жалдауға ниет білдірсе қандай шарттар талқылану керек және т.б.
Стастистикалық дерекке сүйенсек, жұмыспен қамтамассыз ету жөніндегі қызмет орындарының рөлі биік емес. Көп адамдар оларға соқпай өз бетімен іздестіріп, жұмыс табады.
Жұмыссыз жұмыс орнын қалай іздейді – соны талдаумен шектелейік. Іздеу кезінде адам, бір жағынан, жұмыссыздықтан айырылған табысты, ал, екінші жағынан, жаңа жұмыс орнын іздеу кезіндегі бос уақытын жоғалтқанын таразыға тартады. Бұл жерде жаңа жұмыс орынды ұзақ уақыт іздеуге тура келетіндігін тәуекелділік факторы ретінде ескеру керектігін ерекше айтқан жөн. Егер тиісті деңгейде ұсынылатын жұмыс орындарының саны мен сапасы туралы толық мәлімет жоқ болса, бұл фактордың маңызы зор болады.
Келесі ескерілетін фактор – ол жұмыс іздеген адамның алдын – ала әлсіз жағдайда болуы. Оның таңдау мүмкіншілігі шамалы деп, фирмалар төменгі жалақы ұсынады, өйткені жұмыссыз біраз уақыт жүру оның өнімділігіне теріс әсерін тигізеді деп есептелінеді.Сөз жоқ, жұмыссыздың бірталай уақыты іздеуге кетеді, бұл әрине оның біліктілігіне және жалақы деңгейіне, қоятын талабына әсер етпей қоймайды.
Батыс ғылыми әдебиетінде жұмыс орнын іздеу моделінің екі буынын ажырытады.
Жұмыс іздеудің қарапайым моделі келесі алдын – ала берілетін шарттарға негізделеді:
- еңбек рыногында ақпарат жетілмегендігі;
- жұмыс орындары тек жалақы мөлшерімен өзгешеленеді;
- қызметкерге ұсынылатын жалақының бөлуі белгілі, бірақ оған қандай фирма қандай жалақыны ұсынатыны белгісіз;
- егер қызметкер бос жұмыс орын тапса, ол орын оған ұсынылады;
- қызметкердің қаржысында шек жоқ, жұмысты қанша іздеймін десе, сонша іздейді;
- белгілі бір уақыт мерзімі ішінде қызметкерге тек бір ғана ьос орын ұсынылады;
- іздеу процесі тура және балама шығындармен байланысты.
Нарықтық экономика дамыған шетелдерде жұмыссыздықтың бір бөлігі пайда болуы осы жұмыссыздыққа байланысты жәрдем ақшаның мөлшері жоғары болудан, өйткені дәмегер жалақы деңгейіне әсер етеді. Бірақ бұл қорытынды әр уақытта жұмыссызға жұмыс орны ұсынылып отырған жағдайға тарайды. Ал «мәселелі топтарға» келсек – бір жыл және одан да астам уақыт ішінде жұмыссыз жүргендер, - олар төменгі жалақыға жұмыс істеуге келіссе де, олардың дәмегер жалақысының төмендеуіне ең төмен жалақы орнату туралы заң кедергі туғызады.
Қазақстан жағдайына келсек, жұмыспен қамту туралы соңғы заң бойынша жұмыссыздыққа байланысты жәрдемақша деген түсінік мүлде жойылды; оның орнына егер де, жұмыссыз жеткілікті түрде қамтамассыз етілмеген жанұядан болса, сонда ғана оған материалдық көмек көрсетіледі. Сонымен, қазақстандық жұмыссызға өз жұмыс орнын іздеу моделіне келесі түзетулер енгізуге болады: жәрдемақша орнына ең мұқтаж болғанына материалдық көмек беріледі; материалдық көмек мөлшері оның бұрынғы жалақысы мен стажына емес, есеп айыратын көрсеткішке тәуелді. Бұл жағдайда жұмыссыздық жоғары деңгейлі дәмегер жалақының жоғары болуынан туды деп жорамалдау қиын.
Қазақстандағы еңбек рыногына әсер ететін мәселелердің бірі: заңсыз еңбек миграциясы, әсіресе ТМД елдерінен. Көптеген Қазақстандық кәсіпкерлер біліктілігі аз шетел жұмыс күшінің арзандығына қызығып заңсыз еңбек мигранттарын жұмысқа алады. Бұл жергілікті халықтың жұмыспен қамтылуына жағымсыз әсер етеді. Жергілікті халық әділетсіз бәсекеге ұшырайды, ал бұл «көлеңкелі» сектордың кеңейуіне және заңсыз жалдауға әкеледі. Жұмыс күшінің заңсыз миграциясы негізінен елдің оңтүстік аймақтарының ірі және орта қалаларында шоғырланған. Еңбек рыногындағы жағдай күрделі және қарама-қайшы болып қалуда. Ол жұмыс күшіне төмен сұраныспен сипатталады, ал еңбек ұсынысы кәсіби даярланудың қажетті денгейіне жауап бермейді. Жастарды жұмысқа орналастыру қиынға соғады. Сондай-ақ әйелдер, зейнет жасы алдындағы тұлғалар, республиканың шағын және орта қалалары, ауылды жерлердегі тұлғалардың жұмысқа орналасуы өте қиын.
Жұмыс күші біліктілігінің төмендеуі, оның кәсіби талаптарға сәйкессіздігі еңбек рыногын, мемлекеттік реттеуді қиындатады. Жалға алудың бірыңғай шарттарын заңды түрде түрде орнатуға мүмкіндік бермейді және экономикалық өсу ғылыми-техникалық прогрестің стимулдарын әлсіздетеді. Еңбек қатынастарының ескі жүйесінің сақталған элементтерінің кері әсері ұзақ уақатқа созылды. Еңбек рыногындағы жағымсыз құбылыстар әлі де сақталады деп айтуға болады.
Қазіргі кездегегі республика еңбек рыногына тән ерекшілік өз бетінше жұмыспен қамтылған халықтың бар болуы. Жыл сайын жалдамалы жұмыскерлер үлесі қысқаруда, ал өз бетінше жұмыспен қамтылғандар категориясы өсуде. Егер 1991 жылы жұмыспен қамтылған халық құрамында кәсірорындар мен ұйымдарда жал бойынша жұмыс істейтіндер 95,8 % ал тек 4,2 % - өз ьетінше жұмыспен қамтылғандар категориясына жататын, және 1995 жылы – 83,4 % және 16,6 % сәйкесінше. 1999 жылы – 54,8% және 45,1%.
2002 жылы жұмыспен қамтылған халық құрамында кәсіпорындар мен ұйымдарда жал бойынша жұмыс істейтіндер 56,5 % ал 43,5% өз бетінше жұмыспен қамтылғандар категориясына жататын. 2003 жылы сәйкесінше 57,7% және 42,3%. 2004 жылы жалдамалы жұмыскерлер саны 4030,2 мың адам (60,1%) және өз ьетінше жұмыспен қамтылғандар 2678,7 мың адам (39,9%). 2005 жылы өз бетінше жұмыспен қамтылғандар 792,2 мың адам болды.
Өз бетінше жұмыспен қамтылған халықтың ең көп үлесі мынандай қызмет түрлерінде байқалды: сауда, автомобильдер және үй-тұрмыс пайдаланудағы құралдарды жөндеу, ауыл шаруашылығы, көлік және байланыс. Жұмыс күшінің жоғары мобильдігі еңбектің жаңа формаларының дамуымен, ірі және орта кәсіпорындардағы қызметкерлердің шағын бизнес сферасына ауысуымен байланысты болды.
Еңбек рыногы көрсеткіштерінің өзгеруі
алдынғы жылға пайызбен
Көрсеткіштер Жылдар
2002 2003 2004 2005
Экономикалық белсенді халық, мың адам 100,7 105,2 98,9 105,9
Жұмыспен қамтылған халық, мың адам 101,6 108,0 100,2 108,8
Жалдамалы жұмыскерлер, мың адам 104,5 110,2 104,3 111,1
Өз бетінше жұмыспен қамтылғандар, мың адам 98,0 105,2 94,5 106,2
Жұмыссыз халық, мың адам 95,4 86,1 88,5 88,9
Экономикалық белсенді емес халық, мың адам 100,4 86,9 99,4 100,0
Өткен 4 жылда жұмыспен қамтылған халықтың экономикалық қызмет түрлері арасындағы бөлінулермен ерекшеленді. Сондай-ақ өндіріс сферасындағы жұмыспен қамтылған халық санының қысқаруы және қызмет көрсету сферасындағы жұмыспен қамту ұлғаю байқалды. Жұмыс күшінің негізгі ағымы сауда, ауыл шаруашылығы, жылжымалы мүлікпен операциялар, қаржы қызметі түрлерінде жүреді.
2002-2005 жылдары экономиканың мемлекеттік емес секторында жұмыспен қамтылған халық санының елеулі көбеюі болды. Республика қазіргі күні жеке меншік сектор жұмыс күшінің 67 %-ның жұмыспн қамтылуын қамтамассыз етеді.
Еңбек рыногына тән құбылыс - халықтың уақытша толық емес жұмыспен қамтылуы болып тұр, 2003 жылы 2,3 млн. адам немесе 34,6% толық жұмыспен қамтылу режимінде (аптасына 40 сағатқа дейін) жұмыс істеді, 2 млн. адам (29,2%) - толық емес жұмыспен қамтылу режимінде (10 сағаттан 30 сағатқа дейін), ал 0,3 млн. адам (4,5%) – аптасына он сағаттан аз жұмыс істеген.
Экономикалық белсенді емес халық 2002-2005 жылдары қысқарады. Халықтың бұл категориясы санының өзгеруі біркелкі емес болды. Ол алдынғы жылмен салыстырғанда 20,5 мың адам немесе 1% төмендеді. 2004 экономикалық белсенді емес халық саны 3155,3 мың адам болды, ал 2005 жылы 3198,9 мың адам болды.
Экономикалық әрекетсіздік денгейі осы жылдарға мынандай болды: 2002 – 34 %, 2003 – 29,8 %, 2004 – 29,9 %, 2005 % - 30,1.
2005 ылы жұмыспен қамтылған ерлердің жалпы санында ерлер саны - 3486,4 мың адам (49 %).
Жұмыспен қамтылған ерлердің жалпы санынында 63,6% (2216,4 мың адам)-жалдамалы жұмыскерлер, 36,4% (1269,9 мың адам) - өз бетінше жұмыспен қамтылғандар. Әйелдер арасында жұмыспен қамтылу статусы бойынша бөлу ерлерге қарағанда біршама теңдей: жал бойынша жұмыс істейтін әйелдер 56,3% (1813,7 мың адам) және өз бетінше жұмыспен қамтылғандар 43,7% (1408,8 мың адам).
2005 жылы ірі және орта кәсіпорындарда 2,4 млн. адам жұмыспен қамтылды, бұл 2004 жылға қарағанда 146,9 мың адамға көбейді. Жаңадан құрылған жұмыс орындарында қабылданған жұмыскерлер саны орта есеппен плғанда 28-30 мың адамға (4-7 %) өсті. Кәсіпкерлік үшін жағымды сфераның қалыптасуы өз бетінше жұмыспен қамтылған халық санының өткен жылдарға қарағанда өсуі себеп болды. ....
Мақала ұнаса, бөлісіңіз:
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
Іздеп көріңіз: