Курстық жұмыс: Бухгалтерлік есеп және аудит | Еңбек ақыны ұйымдастырудың ерекшелігі

Мазмұны

Кіріспе.
1. Еңбек ақыны ұйымдастырудың мәні, құрлымы.
1.1. Еңбек ақының мәні, түрлері және принциптері.
1.2. Тарифтік жүйе.
1.3. Жыл қортынды бойынша берілетін еңбек ақы.
2. Ж.К. «Елеусизов» қызметкерлерінің еңбек ақысын есептеу және талдау.
2.1. Қызметкерлердің штаттық кестесі.
2.2. Еңбек ақыны есептеудің тарифтік сеткасы және коэффициенті.
2.3. Еңбек ақыны талдау.
Еңбек ақы жүйесін жетілдіру жолдары.
Қортынды.
Пайдаланған әдебиеттер.
1.1. Еңбек ақының мәні, түрлері және принциптері.
Еңбек ақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі,еңбек ақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығармауға тиіс.
Еңбек ақы бұл – жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, сомына және шығарға қажетті өнім көлеміне сәкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбек ақы бюджетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болады. Былайша айтуға болады – еңбек ақы кәсіпорын қызметкерлері жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кететін шығындардың бір бөлігі. Бұлардан басқа еңбек ақыны мұндай факторлар анықтайды:
Жұмыс күші, яғни құны. Бұл қызметтердің өміріне қажет және оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. Бұларға жататындар:
– Жұмыскердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;
– Оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар;
– Оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны;
Нақтылы жұмыс күнінің құны қажетті өнім көлемін анықтайды. Оның өзіндік жұмыс күшінің құны әр елде әр түрлі және уақыт өткен сайын өзгеріп те отырады.
Жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі. Ол еңбек ақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді. Бірақ, оның өзіндік еңбек өнімділігінің өсуі еңбек ақының өсуіндей шапшаң болады.
Жұмыс күшінің біліктілеу және еңбектің түрі. Мысалы: күрделі, қиын жұмыстардың ақысы неғұрлым жоғары болады. Ал сирек және қауіпті мамандық немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылық еңбектері және т.б. жоғары бағаланады.
Қажетті өнімнің әлеументтік дәрежесі. Қазіргі қоғамда қажетті өнімнің барлығы жұмыскерге жеке еңбек ақы түрінде берілмейді. Қажетті өнімнің бір бөлігі әлеументтенеді және әр түрлі салық, есептеп беру арқылы мемлекетке қоғамдық тұтыну қорына кетеді.
Кәсіпорында жалақы саясаты әзірлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының мына төмендегі принциптерін еске алу керек:
– Әділдігі, яғни тек еңбекке тең жалақы;
– Істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің деңгейі;
– Зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
– Еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адамдығы үшін ынталандыру.
– Ақаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен қарағандығынан жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материялдық жазалау;
– Еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны арта жалақының өрлеу қарқынына қарағанда озық жүруі;
– Инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындарындағы жалақылардың айырмашылықтары мынадан тұрады;
– Мемлекеттік иелігіндегі кәсіпорындарында жалақы үкімет актілерімен реттеледі, ал жеке кәсіпорындарында кәсіпорын әкімшілігі шешімімен;
– Мемлекеттік кәсіпорындарда жалақы тіркеледі; яғнитұрақты болады.
– Мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақыкепілді, ал мемлекеттік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай анықталады.
Жалаұқы еңбек ақы, жалақы, ақы төлеу деген ұғымдарға тоқталатын болсақ: орындалған тапсырма, атқаратын жұмыс, қызмет үшін азаматтық құқықта кездесетін ақы төлеу деген ұғым бар. Мұның бәрі азаматтық шарт, келісімдер арқылы жүргізіледі. Сондықтан олар азаматтық құқық-қатынастар саласына жатады. Ал еңбек ақы, жалақы туралы ұғымдарды алсақ, олар еңбек құқығы мен копператив-калхоз құқығы салаларында кездесетін нақтылы, тірі
еңбекке, жұмсалған еңбектің саны мен санасына қарай белгіленген нормалар мен төленетін ақы. Осылайша олар еңбектің құқық қатынастарының құрамына енеді. Және еңбек құқығының дербес құқықтық институты болып есептеледі. Сонымен қатар ескерілетін нәрсе, біз еңбек құқықтары қатынастары мен еңбек құқығын кең көлемде алмақпыз. Сауда экономикасының барысына қарай оны калхоздікі, коперативтікі немесе өндірістікі деп бөлмейік. Бәрі де бағыттағы еңбек процесі болғандықтан,еңбек құқығын универсалдық кең шеңберде қарап отырамыз.
Адам еңбегі жұмысқа жарамды, еңбектік қабілеті бар адамдардың жұмыс істеуі тіршілігі. Сөйтіп еңбек процесі басталады. Ол дегеніміз адамның жұмыс күшімен құрал-саймандардың қосылу арқасында болатын іс. Мұның нәтижесінде өнім туады, пайда, табыс деген ұғым шығады. Бұлардың бәрінің бастамасы адам, оның жұмыс күші, оның еңбектік қабілеті. Тек еңбектік қабілеті бар адамдар еңбек қатынастарына араласа алады.
Еңбек ақының анықтамасын, ежелде, іске пайдаланған жұмыс күшінің құны деп атайды, Өйткені жұмыс күшінің құны жұмыскердің күн көруіне қажетті затқа сай келсе керек. Ол заттардың өзі қажетті еңбекке, демек, қажетті жұмыс уақытының баламасына байланысты.
ССонымен еңбек ақы дегеніміз не? Бұл жөнінде қазір айтылып жүрген екі ұғым бар. Бірі – жұмыс күнінің құны, екіншісі – істелген еңбектің саны мен сапасына қарай төленетін ақы. Осының қайсысы дұрыс? Жұмыс күшінің құны деке дұрыстау. Бірақ оған қосып мынадай түсінік беруіміз керек. Біз көпке дейін жұмыс күші товар емес деп келдік. Өйткені, ол нарық, сауда қатынастарына, яғни сатып алуға жатпайтын дүние деп келдік.
Шындығын алып қарағанда, жұмыс күші қазіргі саудалық экономика жағдайында саауда базарына түсіп отыр. Еңбек биржасына,еңбек нарығына яғни еңбек саудасына түсіп отыр. Жұмыс күшідеп әр адамның ьойында бар еңбектік қабілеттік,ой, қол-күшін пайдаланып, белгілі бір мақсатта іске асыру, өнім өндіру деп білеміз. Еңбектің сонымен сапасын сипаттайтын жалпы қасиеттеріне оның өнімділігі жатады. Әрине еңбек ақы төлемдерде еңбектің
осы қасиеттерінің бәрі ескеріледі. Сондықтанда еңбектің саны мен сапасы еңбек ақы анықтамасының құрамына енеді.
Сөйтіп, еңбек ақы, яғни жалақы дегеніміз жұмыскелер еңбегімен өндірілетін қажетті өнімнің ақшаға айналдырылған бейнесі.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады – кесімді және мерзімді.
Мерзімді еңбек ақы деп – нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының мөлшері не тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын айтады. Мерзімді еңбек ақының нысаны жаймерзімділік және сыйақылы- мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істелген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептелінеді.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептеледі.Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүесіне бөлінеді:
Кесімді-сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылар:
Кесімді –прогрессивті еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдаланылады.
Жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтық негізгі жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады.
Еңбек ақының аккордтық жүесі. Бұл жүеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған және жұмыс көлемінің орындалуы және алдын-ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықталады.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты сараландырудың кемуі кесімді жүенің қолданыс шамасын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік – ұжымдылық және
мерзімділік сыйақылық жүелеріне аламастыруы мүмкін. Жалпы еңбек ақының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады:
1. 2. Тарифтік жүйе.
Жұмысшының еңбек сапасын арттыру және жалақы төлеуді дұрыс ұйымдастыру үшін біріңғай тарифтік жүйе қолданылады.
Жұмысшы, қызметші жалақысы екі бөлімнен тұрады: тұрақты және өзгермелі. Тұрақты жағы тарифтік стафкалар мен кесімдерден, оклаттардан, үстемақы мен қосымақылардан (надваки и доплаты) тұрады. Оның бәрі мемлекет тарапынан күні бұрын белгіленіп қойылады. Өзгермелі жаағы – нормалар мен тапсырмаларды асыра орындағаны, қаржы үнемдегені үшін берілетін қосымша,сыйлық ақыдан, жұмыстың жылдық қортындысы үшін төленетін 13-айлықтан және сыйлықтардан тұрады. Мұның бәрі арнайы қосымша сыйлық қорлар есебінен беріледі.
Жалақыны тұрақты бөлігі – қажетті өнім есебінен, екіншісі, өзгермелі бөлігі қосымша өнім есебінен төленеді.
Экономикалық реформа бойынша жалақы төлеу саясаты мүлдем өзгереді. Оның мәнісі ортаалық тараптан реттеуді жергілікті кәсіпорын, мекемелерге жақындатып, еңбек ақы қорын жасауды салық өтеу тәсілін байланыстыру. Әрбір жұмысшыға жалақысынан оның жеке өндірген өніміне сай келтіру, жалақының тек төменгі кепілді мөлшері мемлекет тарапынан белгіленіп, жоғарғы мөлшерін кәсіпорын, ұйымдардың өздері белгілейтін болады. Осыған байланысты оларда қолданылатын тарифтік жүйенің атқаратын
қызметі мүлдем өзгереді – ол жалақы төлеуді шектеуіш факторынан әлеументтік кепіл факторына айналып отыр. Тарифтік кесімдер мен ақылар жалақы мөлшерінің өсуін шектемей, оның мемлекет тарапынан белгіленетін төменгі мөлшерінің нормасы болып табылады.
Сөйтіп барлық кәсіптер мен қызметтер үшін бірінғай тарифтік жүйе енгізіледі. Онда мемлекет тарапынан тарифтік стафкалардың төменгі, бірінші разряды мен тарифтік коэфциенті белгіленеді. Ол ел, жер, аудан аралығы, олардың табиғи –климаттық жағдайы, шаруашылық салалардың ерекшелігі мен өмір–тұрмыс жасау деңгейі – құны ескеріледі. Осылайша негізгі, базалық тарифтік жүйе жасалады да, оған қарап әрбір өнеркәсіп, ұйымдар өз жұмыскерлері үшін өздерінің тарифтік кесімдері мен ақыларын белгілейді. Оларды өздерінің экономикалық хал– ахуалдарына қарай, жоғарылатып,
төмендетіп реттеп отыруларына болады. Оған қоса олар сыйлық, қосымша ақыларын өз еркімен қолданып отыруға ьқұқығы бар. Сонымен қатар орталықтан реттелетін көп жыл сіңірген еңбегі үшін берілетін ақының да шешімі жергілікті мекемелерге жетті.
Соңғы жағдайларды алып қарағанда, жалақы– еңбекақы ұйымдарын қосып айтуға болады. Өйткні, қазір біздің калхоздардың жекешелендіру жағдайында бұрынғы айтқан ерекшеліктерге аса жол жоқ.Сондықтан оның бәрін «жалақы» деп қосып айтқанымыз жөн. Бәрі «қажетті өнім» ұжымына тән мәселе. Енді сол « қажетті өніміңізбен» таза табыстың шеңберіне қайта оралайық. Мәселенің бәрі осындай болып отыр. Олардың арасына кім, қандай шеңбер қойып отыр?
Қазіргі жағдайда біздің елде олардың шеңберін шамамен былай белгілепті: 70- 30%. Демек, біздің жалақымыз (оның қоры) ұлттық,яғни жалпы табыстың 30 % екен. Ал, АҚШ, Германия, Япония елдерінде керісінше 30-70% яғни ұлттық табыстың 70% жалақыға жұмсалады, сөйтіп ондағы жұмыскерлер бізден 100-150 есе артық жалақы алады. Бұл деген нағыз еңбекшіні қанаушылық емес пе? Біз бұған 70-75 жылдан төзіп– « өсіп» келе жатыппыз. Біз мұның 70-75% қоғамдық қамсыздандыру қорына беріп жатыппыз. Бәрін
« қоғамдық қам» үшін деп. Ол не деген сөз? Мемлекет аппараты қызметкерлері әскери қарулы күш, ішкі істер, қауіпсіз органдарын ұстау т.б. Қоғам қорлары үшін бөлінетін қаржылар.
Оның бәрін қысқартып, жағдайдың бәрін дұрыстау керек. Жаңағы алдынғы қатардағы елдердегідей. Бізді өзгеден артық қорғаудың еш қажеті жоқ. Еңбекші өзіне тиісті еңбек ақысын алуға тиіс: 70-30%, 70-сі жалақы, 30-ы қоғамдық мүддеге. Осындай шек қойылуы керек және осыны Жоғары өкімет орындары (Парламент) ( мәжіліс ) шешімі бойынша мойындату керек.
Еңбекақыға, жалақыға жан-жақты сипаттама беру үшін оның шыққан тегін, негізін анықтап алу керек. Ол жалпы табыс (валавой доход), былайша айтқанда жаңа алынған өнім. Оның құрамы екі бөлектен тұрады. Бірі– еңбекақы қоры, екінші – таза табыс.
Еңбекақы қоры– қажетті өнім, яки қажетті еңбектің баламасы, қажетті жұмыс уақытының туындысы, оның материялдық болмысы– жалпы табыс. Осы жалпы табыстың екі бөлімі бар. Бірі еңбекақы қоры, екіншісі– таза табыс.
Еңбекақы (жалақы) осы қордың есебінен өтеледі. Таза табыс, немесе қосымша өнім болса, ол қосымша еңбектің, яки қосымша жұмыс уақытының туындысы. Мұныың есебінен қоғамдық тұтыну қорлары жасалады. Ол мемлекетке тиісті алым-салықтар өтелген соң қоғам мүдесіне, яки еңбекке баламаланбай, тегін пайдаланылады, тегін таратылады. Мәскелен, зинетақы (пенсия), жәрдем (пособие), степендия, ақысыз білім алу, емделу, бала бақшалар мен мектеп, оқу орындарын қаржыландыру дене шынықтыру және туризм мүдделеріне т.б. қоғам қажеттеріне жаралады. Оны мұны төмендегі схемадан көруге болады.
Қазіргі кезеңде біздің жалпы табысты бөлудегі ең үлкен кемістік қажетті өнім мен қосымша өнімнің, яки, еңбекақы қоры мен қоғамдық тұтыну қорларының ара қатнасын (попорциясын) дұрыс белгілемей, реттемей келеміз. Еңбекақы қорларына жалпы табыстың 20-30% ғана жұмсап, қалғанын, яғни басым көбін қосымша табысқа (чистый доход) жіберіп клеміз......