Дипломдық жұмыс: Биотехнология | Ұйымдағы персоналды басқару және оның тиімділігі

Мазмұны

І БӨЛІМ. ҰЙЫМДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗІ
1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі.
1.2. Ұйымдағы кадрлық саясат

ІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕК ӘЛЕУЕТІ ЖӘНЕ ОНЫҢ ДАМУЫ.
2.1. Жұмысшылар мен кәсіпорындардағы еңбек әлеуеті.
2.2. Өнеркәсіптің қажеттілігіне жұмысшы күшінің атқарымды бейімделуінің әдістері.
2.3. Еңбек әлеуетінің дамуы.

ІІІ БӨЛІМ. ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТИІМДІЛІГІ.
3.1. Персоналдың іс-әрекетін басқарудың тиімділігі.
3.2. Еңбек әлеуетін толық пайдалануға жағдай жасау.
3.3. Персоналды басқарудың тиімділігін бағалау.

Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі кәсіпорында еңбек ететін жұмыскерлерге байланысты. Сондықтан қазіргі уақыттағы кәсіпорындарды басқару тұжырымдары көптеген басқару іс-әрекеттерінен персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады.
Әрбір кәсіпорындарда: персоналдардың санын анықтау, таңдау жүйесіндегі тиімділік, кадрларды жіктеу және оларды біліктілік талаптарына сай бөлу, өнеркәсіпті және жұмысшылардың өзін мүдделеріне қарай айналысатын жұмыстарымен қамтамасыз ету, жұмыскерлерді еңбегінің нәтижесі үшін марапаттау, жұмысшылардың қозғалысы, еңбек мотивация жүйесінде, жұмысшылардың жеке мәселесін қатерге алу, олардың тұрмыстық жағдайын жақсарту және еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету және т.б. қажеттіліктер туады.
60-80 жылдар аралығында адами факторлардың мүддесінің көтерілуіне байланысты кәсіпорындарда әлеуметтік жоспарлаудың тәжірибесі мен теориясын өңдеу мақсатында еңбек ұжымын басқару саласы қамтамасыз етті.
Жоғарғы оқу орындарында (тәжірибе ретінде) “Еңбек ұжымын басқару” тақырыбында курстар кірістірілді және оқулықтар шығарылды. Кадрлармен жұмыс істеуде практика мен теориясын қарауда монография санының көбеюі пайда болды.
Сол жылдары ғылыми әдебиеттерде әр түрлі әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық факторлардың және олардың ұжымдық іс-әрекетінің сапалы мінездемесіне әсер етуін зерттеу нәтижесінде өзгерістің нышандарын тапты. Осыған байланысты еңбек ұжымының іс әрекеті жоспарланған әлеуметтік-экономикалық мақсатқа жетуге бағытталған болуы керек.
Әлемнің нарықтық қатынасқа көшуі персоналды басқарудың тұжырымын тамырымен өзгертті.
Кәсіпорындардың (ұйымдардың, фирмалардың) іс-әрекеттерінің нәтижелі болуына, әрине, персоналды басқарудың экономикалық аспектісі белгілі бір түрде әсер етуін жалғастырып келеді. Дәл осыған персоналдың санын жіктеу оның кәсіби-біліктілік құрамы, персоналдарды уақыты бойынша, біліктілігі бойынша, білім деңгейі бойынша тиімді пайдалану тығыз байланысты.
Жаңа экономикалық жағдай тек жаңа теориялық бағыттарда ғана емес, сонымен қатар жаңа технологияны кадрлардың игеруін ұсынады. Ең алдымен бұл кадр мәселесін шешу қиындығынан олардың өз рұқсатынан құтқарады. Кәсіпорын ұжымының еңбек потенциалын пайдалану және дамыту барынша көп мөлшерде жоспарланған негізде құрылу керек. Бұл байланыста кадрлық жоспарлаудың ролі оның ақпараттық қамтамасыз етілуі өседі.


І Бөлім. Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі.

1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі

Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың қабілеттілігін пайдалануға және еңбек ұжымын ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ұйымдық және басқарушылық шаралардың барлық жиынтығы персоналды басқару болып табылады.
Кейбір авторлар басқару жүйесін: техникалық әкімшілік (басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық – мәдениеттік түрлерге бөледі. Ал енді біреулері өндірісті (кәсіпорынды) басқаруды екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару.
Іс-әрекетті басқару бұл- іс-әрекетті жоспарлау, өндірістік міндеттерді атқару, өндірілген жұмысты есептеу жүйесін қалыптастыру, орындалған жұмыстарды бақылауда ұстау.
Адамдарды басқару бұл- барлық еңбек ұжымы мүшелерінің арасында бірлестікті қалыптастыру, кадрлық саясаты, біліктілікпен, ақпараттандырумен, жұмысшыларды ынталандырумен (мотивация) және еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен қамтамасыз ету.
Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе құрылымының басқа да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе жүзінде барлық кезде кадр құрамы - басқрау жүйесінің құрамды бөлігі болып табылуы, ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның маңызды іс-әрекетінің ортасы болып еңбекпен қамтамасыз ету табылады: жұмысшы күшін тарту, оның қажетті дайындығы, рационалды қолданулар үшін жағдайлар жасау.
Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке құрамдарына көп факторлар өз әсерін тигізеді. Жұмысшы күшінің талаптарын, олардың арнайы дайындықтан өтуін, біліктілік деңгейін және т.б. анықтайтын техникалар мен технологиялар өзгеріп отырады.
Жұмысшы күшінің құрамы объективті және субъективті факторлардың әсер етуінен өзгеріп отырады (мысалы, кадрлардың тұрақсыздығының жұмысшы құрамын өзгертуі, біліктің табиғи және үздіксіз өсуі, еңбекке деген ынталандыру жолдарының өзгеруі т.б. әсер етеді). Осыдан келе жұмыс орнының құрылымына, жұмысшылардың саны мен құрамына үнемі басқару іс-әрекетін жүргізіп отыру қажеттілігі туады.
Персонал - жұмысшы ұжымының объектісі болып табылатын іс-әрекетті басқарудың спецификалық түрі- персоналды (кадрларды) басқару деген атау алды.
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа да түсініктер кеңінен орын алып жүр. Олар: еңбек ресурстарын басқару, кадрларды басқару, еңбекті басқару, адам ресурстарын басқару, адамдық факторларды басқару, кадр жұмыстарын басқару және басқа да адамның еңбектегі іс-әрекетіне қатысты, өндірістегі оның мінез-құлық, жүру-тұру ережелеріне қатысты іс-әрекеттерді басқару болып табылады.
Біз үшін “Персоналды (кадрларды) басқару” түсінігі маңызды рөл атқарады. Біз “кадр” және “персонал” терминдерін синоним ретінде қолданып жүрміз. Әйткенмен, кейбір елдерде инженер-техникалық немесе кәсіпорынның басқарушы құрамын кадр деп атайды.
“Персоналды басқару” түсінігі мағынасы жағынан “адамдық ресурстарды басқару” түсінігіне жақын. Бұл екі түсініктің де басқару әрекетінің объектісі бірдей, ерекшелігі – жұмысшыға, оның жұмыс күшіне ресурс сияқты спецификалық жағдай жасауында.
Бірнеше жылдар бұрын адамдық ресурстарды басқару тұжырымында өндірістік ресурстардың құрамды бөлігі ретінде персоналды басқару тұжырымы логикалық өсуі кездейсоқ болған жоқ. Ал бұл даму стратегиясында кәсіпорынның өндірістік шаруашылық жүйе ретінде адамдық ресурстарды көбейтеді немесе қысқарта алады.
Басқарудың маңызы мен тапсырмалары. Өндірісті басқару адамдар арқылы жүзеге асырылатыны түсінікті, бірақ, жұмысшылардың өзі басқарудың объектісі болып табылады. Бұл ең алдымен, жұмыс күшінің саны мен сапасына, еңбек әлеуетін қалыптастыруға, оның дамуы және пайдаланылуына, еңбек тәртібінің мотивациясына, еңбектік және жекелік қарым-қатынастарға қатысты.
Басқару іс-әрекетінің бұл спецификалық түрінің мазмұнын ашу үшін, алдымен, басқарудың объектісі мен субъектісіне нелер жататындығына көз жеткізіп алайық.
Басқарудың объектісі – бұл бөлек жұмысшы, сонымен қатар, еңбек ұжымы болып табылатын олардың жиынтығы.
Басқарудың субъектісіне – кадр бөлімінің жұмысшысы ретінде жауапкершілікті жүйелерді орындайтын мамандар тобы, сонымен қатар, өзіне бағыныштыларға қатысты басқару функциясын орындайтын жеткшілер жатады.
Әдебиеттерді қарап отырсақ, біз “персоналды басқару” түсінігінің әр түрлі түсіндірмелерін кездестіреміз. Кейбір авторлар өз анықтамасында мақсаттар мен тиімді жолдарға, әдістерге жетуді басшылыққа алады, яғни, оқырманның назарын басқарудың ұйымдастыру жағына көбірек аударады. Басқалары басқарудың функционалдық жақтарын көрсететін мазмұнды бөлігіне арқа сүйейді. Бірнеше анықтамаларға, мысалы, В.П. Галенконың анықтамасын қарайық: “Персоналды басқару – бұл кәсіпорынның бәсекелестік қабілетін және еңбек іс-әрекетінің тиімділігін қамтамасыз ететін өзара экономикалық, ұйымдық, әлеуметтік-психологиялық әдістердің кешені”.
Екінші анықтамалардың түрі менеджменттің неміс мектебінде қабылданған анықтамасында көрсетілген: “Персоналды басқару – бұл маңызды элементтері: қажетті мамандарды анықтау, мамандарды ынталандыру, жұмыста қарқында болу, даму, персоналды бақылау, жұмыстың құрылымдылығы, марапаттау және әлеуметтік жағдай саясаты, жетістіктерде қатысу саясаты, мамандарға жіберілген шығындарды басқару және қызметкерлерге жетекшілік жасау болып табылатын іс- әрекеттердің ортасы”.
Олай болса, ең бастысы, персоналды басқару – бұл орналастыру, кәсіпорын деңгейінде жұмысшы күшін қайта орналастыру, қалыптастыру процестеріне, кәсіпорынның тиімді атқарымдылығын және ондағы жұмысшылардың жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмысшылардың сапалы еңбегін пайдалану үшін жағдай жасауға өзара байланысты әлеуметтік және ұйымды-экономикалық шаралардың көмегімен алдын-ала жоспарлы ұйымдастырылған іс-әрекет.
Персоналды басқарудың мазмұнды құрылымы. Кез-келегн іс-әрекеттің құрамды элементін және жұмысын сипаттайтын нақты құрылымы болады. Персоналды басқарудың мазмұнын келесілер құрайды:
- ұйымның даму стратегиясын, өндірілген өнімнің, көрсетілген қызметтің көлемін есепке ала отырып кадрларға қажеттілікті анықтау;
- кадрлардың сандық және сапалық құрамын қалыптастыру;
- кадр саясаты (еңбек нарығының ішкі және сыртқы өзара байланыстары, жұмысқа алу, шығару, кадрларды қайта дайындау, қайта бөлу);
- жұмыскерлердің ұйымға бейімделуі;
- еңбекақы және жұмыскерлерді өз еңбегінің саласы мен өнімділігін арттыруға итермелейтін көтермелеу сыйақысы, материалдық және моральдық қызығушылық жүйесі;
- кадрларды аттестациялау және іс-әрекетін бағалу, жұмысшының кәсіпорын үшін құндылығын және оның еңбек нәтижелері бойынша жоғарылауын көздеу;
- кадрлардың даму жүйесі;
- жұмысшылардың әкімшілікпен және қоғамдық ұйымдармен жекеаралық қарым-қатынасы;
- көпжүйелілік кадр қызметі.
Мақсаты мен тапсырмасы. Ұйымдағы персоналды басқарудың мақстаы:
- нарықтық жағдайда ұйымның бәсекелестік қабілеттілігін көтеру;
- максималды табысқа жету үшін еңбек пен өндірістің тиімділігін көтеру;
- ұжымның жоғары әлеуметтік тиімді атқарымдылығын қамтамасыз ету.
Осы мақсаттарға жету үшін келесі тапсырмалар орындалуы керек:
• ұйымдағы жұмысшы күшінің қажеттіліктерін қамтамасыз ету
• еңбек әлеуеті құрылымы мен өндіріс әлеуетінің ұйымдық техникалық құрылымының арасында негізделген қарым-қатынасқа жету;
• өндірістік ұжымның және жұмысшылардың әлеуетін толық және тиімді пайдалану;
• жоғары өнімді еңбекке, оның жоғары ұйымшылдығына өзіндік тәртіптікке жұмысшының бірлестікке және өзара іс-әрекетке үйренуге жетуі үшін қажетті жағдайлармен қамтамасыз ету;
• ұйымда жұмысшыны нығайту, жұмысшы күшіне жұмысалған шығындарды өтеу мақсатында тұрақты ұжым қалыптастыру;
• жұмысшылардың мүдделері мен қажеттіліктерін қамтамасыз ету;
• өндірістік және әлеуметтік тапсырмалардың келісімі (кәсіпорынның және жұмысшының мүдделерінің, экономикалық және әлеуметтік тиімділігінің теңдігі);
• жұмысшы күші қысқарған жағдайда басқарудың мақсаттарына жету, персоналды басқарудың тиімділігін арттыру.
Басқарудың дәйектері мен әдістері. Басқару механизмі ұйымның қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған әдістер мен құралдардан, басқару органының жүйесінен тұрады. Басқарудың мақсатына жету үшін анықталған дәйектер мен әдістерді жүзеге асыру қажет.
Дәйектер – бұл объективті заңдардың әрекетіне шартталған, басқару процесіндегі адамдардың іс-әрекетінің тұрақты ережесі, ал әдіс - осы дәйектерді іске асыру жолдары болып табылады.
Дәйектер жалпы түрде теорияның, оқудың, ғылымның жағдайларын ұсынады. Персоналды тиімді басқарудың дәйектері айтарлықтай көп түрлі. Олар көп деңгейлі мінез-құлыққа ие және іс-әрекеттің әр түрлі салаларына тарайды. Персоналды басқарудың жалпы дәйектері: ғылымдылық, жоспарлылық, кешенділік (жүйелілік), үздіксіздік, нормативтілік, үнемділік, қызығушылық, жауапкершілік және т.б. болып бөлінеді.
Жеке дәйектеріне: басқару функциясының өнеркәсіптің мақсатына сәйкес келуі, жұмысты кадрлармен демократияландыру, кадрлық жұмысты ақпараттандыру, оның деңгейін қамтамасыз ету, алғашқы өндірісітк ұжымға қажетті мамандар таңдау.
Әдістің де басқа объектілерді басқаруда кеңінен қолданылатын жалпы түрі болады: әкімшілік, экономикалық, әлеуметтік – көп бөлігі нақты, жеке әдістер.
Әкімшілік әдістерге - басқару субъектісінің объектіге тікелей орталықтан әсер етуі жатады: ұйымдық-тұрақты (заңдар, жарғылар, ереже, инструкциялар және т.б.), тәртіптік (бұйрық, өкім), дисциплинарлық (тағайындау және жауапкершілік нысанын іске асыру).
Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды жалпы игілік үшін еңбек етуге итермелейтін стимулдар мен амалдардың жүйесі.
Әлеуметтік әдістер әлеуметтік қатынастармен, моральдық, психологиялық әсер етумен байланысты. Одардың көмегімен азаматтық және патриоттық сезімдердің белсенділігі артады, мотивация арқылы адамдардың құндылық ориентациясы реттеледі, жүріс тұрыс нормалары әлеуметтік-психологиялық климат қалыптастыру, моральдық ынталандыру, әлеуметтік жоспарлылық және ұйымда әлеуметтік саясаттандыру реттеледі.
Персоналды басқару жүйелі жолдардың және бағдарлы – мақсатты басқарудың дәйегіне негізделуі керек.
Персоналды басқару жүйелі жолдың және анализдің дәйектеріне құру ұйымның барлық кадрлық құрамын игергендікті білдіреді.
Персоналды басқарудың жүйесін қалыптастыру. Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ең алдымен “мақсат ағашын” өсіруді, оның ішінде жұмысшылар мен әкімшіліктің мақстаттары бар, олардың бір біріне деген қарама-қайшылығын азайтуды, ұйымның басты мақсатына жету үшін персоналды басқарудың орны мен рөлін көрсетуді ұсынады.
Одан ары қарай персоналды басқару қызметінің ұйымдық құрылымына қатысты мәселелер шешіледі.
Келесі этапта персоналды басқарудың ұйымдық құрылымына тәуелділікпен басқару шешімдерін ақпараттық қамсыздандыру мәселелері қарастырылады. Персоналды басқару құқықты құжаттардың толық комплексін қолдануға негізделеді. Олардың арасында (КЗоТ) маңызды орын алады. Сонымен қатар, құжаттармен жұмыста қолданылатын нормалар мен нормативтік құқықтық актілердің толық кешені қолданылады.
Персоналды басқару бірнеше жеке процестерге бөлінеді:
▪ жоспарлылық – басқарудың мақсатын оған жету жолдарын анықтау, басқару объектісін болжау және модельдеу;
▪ ұйымдастыру - кадрларды жинақтау бойынша жұмыс: профотбор, профориентация, жұмысшы күшін жинау, жалдау, жұмысты орын бойынша бөлу, кәсіптік дайындау, еңбек ұйымын жасау, еңбек жағдайын жақсарту және т.б.;
▪ реттеу - жұмыс күшінің цехаралық, кәсіпаралық және біліктілік қозғалыстары, персоналдар санының өзгеруі, еңбекақының өсуі және т.б.;
▪ бақылау – кадр бұйрығын орындауды, лауазымды иеленудің сәйкестігін, пайдалану тиімділігін, сандылықты бақылау;
▪ есепке алу - кадр құрамының өзгеруі туралы ақпаратты алу, кадр бойынша мемлекеттік және ішкі есептілікті жүргізу және т.б.
Басқару технологиясы. Тиімді басқару үшін игеріліп жатқан істің атқарымдылық механизмін білу қажет. Жалпы түрде технология қандай да бір материалға белгілі бір өзгерістер енгізу үшін қолданылатын жағдайлардан, әдістерден тұрады.
Технологияның бірнеше түрі бар:
- көпсатылы, бір-бірімен байланысты тапсырмаларды түсіндіреді;
- делдалшы, нақты тапсырманы шешу үшін бірі екіншісіне жағдай жасайды;
- жекелілік, жеке жұмысшының әрекеті.
Персоналды басқарудың көпсалалы технологиясы кәсіпорындағы жұмысшының еңбек өмірінің әр бір сатысында басқару шешімін қабылдау болып табылады.
Делдалшылық технология- кадр саясатын іске асыруда кадр таңдауда, оларды бағалауда кәсіпорындағы құрылымдардың жетекшілері мен кадр қызметінің өзара іс-әрекетін жүзеге асыруда қолданылады.
Жеке технологиясы белгілі мөлшерде еңбек іс-әрекетінде адамдардың жүріс-тұрысын басқаруға бағытталған және еңбек мотивациясының әдістерін, әлеуметтік психологияның және жеке тұлғалардың арасындағы қарым - қатынастарды реттеуде қолдануға негізделеді.
Жоғарыда көрсетілгендей, басқару факторлары - әсер етумен байланысты. Еңбек ұжымын қалыптастыру, оның санды және кәсіптік құрамы, сапалық мінездеме, ұжымның әрекет нәтижелері, кәсіпорынның орналасқан жері, әрекет ететін заңдар мен нормативтік актілер, кәсіпорынның экономикалық жағдайы және толық экономика сияқты сыртқы факторларға тәуелді. Кәсіпорынға кедергісіз әсер ететін факторлар: қолданылатын техника мен технология, өндірістің және басқарудың ұйымдастыру деңгейі, тәртіптің еңбектік және технологиялық жағдайы, еңбек жағдайы және ұйым, ішкі еңбек тәртібінің ережесі мен нормативтік актілері, еңбегі үшін марапаттау жүйесі, еңбек іс-әрекетінің мотивациясы, өндірістің және өзара қарым-қатынастың мәдениеті және басқалар.
Персоналды басқару кезінде әсер етудің осы және басқа да құралдарының көмегімен қандай мақсаттарға жетуге болатындығы маңызды. Мұнда қолданылатын құралдар қоры жеткілікті және әр түрлі:
- кадрлық жоспарлылық;
- өзгерістерді басқару;
- персоналдың құрылымы мен санының ұтымдылығы, еңбек тасымалын реттеу;
- жұмысшыларды тағайындау және жұмыстан шығару, қабылдау ережесін өңдеу;
- жұмыстың құрылымдылығы, олардың жаңа жиынтығы, еңбектің жаңа мазмұнын, лауазымның міндеттерін қалыптастыру;
- жұмысшының еңбек әлеуетін дамытуға әсер ететін құрал ретінде персоналға жұмысалатын шығындарды басқару;
- еңбек уақытын ұтымды пайдалану, еңбек жүктемесін басқару;
- іс-әрекетті бақылау және бағалау;
- еңбек үшін марапаттау саясаты, оның жоғары нәтижелері;
- ынталандыру құралы ретінде әлеуметтік жағдай жасау, еңбек ұжымын тұрақтандыру;
- әкімшілік және еңбек ұжымы арасында тарифтік келісім;
- әлеуметтік психологиялық әдістер;
- корпоративтік мәдениет қалыптастыру.
Бұл құралдардың бір бөлігі ұйымшылдық мінездемеге ие болса, енді біреулері жұмысшыларды ынталандыруды өзгерту мақсатымен байланысты.
Ақпараттық қамтамасыз ету. Персоналды басқару жүйесінің тиімділігі белгілі-бір жағдайда ақпарат базасына тәуелді. Ақпарат базасы бұл-басқару жүйесінің жағдайы туралы мәліметтердің жиынтығы. Ақпарат барлық басқару функциясын іске асыруға қабілетті: жоспарлы, ұйымдық, бақылау, реттеу. Персоналды басқаруда қолданылатын ақпарат өзінің мінез-құлқына қарай нормативтік, әдістемелік, сапалылық, есептік және жалпылама түрінде ұсынылған есеп түрінде бөлінеді. Басқару функциясы мен ақпаратпен қамтамасыз етудің өзара байланыстары 1.1. кестесінде көрсетілген.



Кесте 1.1.

Персоналды басқарудың негізгі функцияларының тізбегі Ақпараттың түрлері
нормативтік әдістемелік сапалық есептік
ЭЕМ көмегімен кадрлық персоналдық есебі + + +
Кадрларды таңдау және орналастыру үшін ұсыныстар алу + + + +
Жұмысшының жеке және іскерлік сапасы туралы мәліметтердің есебі және анализі + + + +
Кадр қозғалысы мен сапалық құрамының анализі + + +
Кадр қозғалысын әкімшілік өңдеу + +
Кадр бойынша оперативті жинақ құру + +
Кадр бойынша статистикалық есеп құру + +
Кадрларды дұрыс таңдау және орналастыруды бақылау + + + +
Кадрларға қажеттіліктің ұзақ мерзімге жоспары және болжамы + + +


Алғашқы ақпараттың негізгі көзі – бұл кадр бөлімінің құжаттарды (кадр есебі бойынша жеке іс парақ қағазы, жұмысшының жеке карточкасы, жеке ісі), бұйрықтар және өкімдер, өнеркәсіптің жасалған жұмыстары туралы есеп беру құжаттары .
Ақпараттардың басқа да көздері - жұмысшылардың жеке пікірлдері, әлеуметтік зерттеулердің материалдары (анкеталар, интервьюлар), психофизиологиялық зерттеулердің нәтижелері (жұмысшыларды тестілеу).
Кадр жағдайын анықтайтын процестердің көбі қозғалыстарда болады: ағымға байланысты персоналдың сапалық құрамы өзгереді, барлық белгілерінің жиынтығы бойынша құрылымы өзгереді, оның ішінде: жынысы, жасы, стажы және т.б. бойынша құрылымдық бөлімдер арасында ұйым ішіндегі кадрлар қозғалысы жүріп отырады, мамандық өзгереді, біліктілік талаптарының деңгейі өзгереді. Сондықтан анық және сенімді болу үшін ақпараттың қажеттілігі туады.
Жұмыс күшін дамыту үшін оның, яғни, еңбектік ақасын білу қажет. Ақпараттың бұл түрі кадрлықтан көрі бухгалтерлік есепке жақын.
Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, ақпараттың сапалылығын келесі критерилермен көрсетуге болады:
- объективтілік (толық, кедергісіз, жетклікті....